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话题：如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮？
一家技术型企业里，一位刚跳槽空降的年轻人力资源经理，颓废地坐在自己的办公台后面，他正在为招聘的事情发愁。最近在工作中发现招聘专员资历浅，不能很好地判断候选人是否合适，特别是面对不善表达的技术人员，往往被挡在初试之外，非常可惜！他正在苦恼如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮，乃至如何才能提升招聘工作的质量和水平。
这个情境有招聘问题，当然也有管理问题，包括授权不到位的问题，上级对下级缺乏指导、缺乏及时监督的问题，基层招聘人员缺乏专业技能的问题。这些管理问题我在此不做赘述，此文着力分享招聘的技术问题。
曾经有HR问我，你觉得招聘的哪个环节是最重要的？我的回答是，招聘是一套系统的组合拳，是环环相扣的，任何一环出问题都会影响最终的结果，需要每一个环节都尽可能专业、尽善尽美才有可能得到最后好的结果？快速招到人，把合适的人放在合适的位置上。
这位HR经理的初级目的是解决招聘人员将优秀人才挡在面试第一轮，终级目的是为了提升招聘水平，最终提高引进人才的效率！
首先明确，招聘是什么？
招聘的定义，这是我看过最准确的定义，没有之一：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人―事”匹配，目的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
对这位人力资源经理而言，定义准确头等重要，而且你要把今天掌握的这些初期工作的技能转授给你的下属，让他们真正成长起来，问题自然会得到解决。
流程图：
完整的招聘流程，要进行招聘需求确定审核——岗位分析——选择招聘渠道——发布招聘信息——收简历并筛选——邀约面试——初试并填写评估表——部门复试——确定录用事宜——发录用通知书——入职。
贵公司HR部门这些环节是否没问题呢？任何一个环节都会影响后面的录用结果，并且失败后都要返回到“筛选简历”的步骤，重新开始。
从实用主义的角度考虑，姑且认为其他环节都没有问题吧。你的招聘专员，先掌握发布招聘信息、筛选简历、电话邀约并初步确认关键信息、面试技能，就差不多了。慢慢来，要花点时间！
关于招聘环节的分工，先根据能力进行分工和拟定后续培养计划。
工作分析、招聘需求分析、招聘渠道的选择还得是你作为人力资源经理依据公司和当地实际情况亲自把关，因为太考验专业性和经验了。编写招聘信息可以给招聘专员列初稿，你来把关再发布。面试环节目前最好别给直接抛给招聘专员，她能力还不够，浪费面试机会的几率大，由你先面，她旁听，技能学会模拟过关了再慢慢上手。
“未经培训的员工成本是最贵的”。你新到一家企业，下属能力薄、资历浅，正是你的机会。可以好好培养他们，教他们“上阵杀敌”的本领。
掌握以下技能，能迅速提升初试水准。
信息要准确有吸引力，要想保持岗位的曝光度，完整而有吸引力的公司介绍、福利介绍、岗位的准确描述，是招聘成功的前提。基本的网站操作不说太多了，技巧只说一点，网站上的职位要每日早晨刷新，并把当天合适的简历下载，日清日毕。勤快些，有数量才有质量。
要招什么样能力素质模型的人，HR经理在发布招聘信息前就得提前了解部门需求，筛选简历前要跟专员讲明白，不宜长，明确、简洁即可，结合自己的招聘经验锁定一些关键素质要求。比如那些硬性的规定，××职位，需要××年资历，学历不低于××，要有哪些行业或职位的从业经验，还有一些用人部门要求的基本素质。
简历筛选的要点：简历整体外观，年龄层次，教育背景，职业生涯结构、工作经验，薪酬期望。比如：简历是否整洁、规范、认真、语法文法有没有错误？教育背景、专业证书，学习经历的相关性，时间的连贯一致性。他过去做了什么？是完成、执行、管理还是参与、建议、熟悉的项目管理水平呢？薪酬的详细构成以及年薪等等。
专员初步筛选完，HRM再过一遍，再向用人部门负责人推送，他们看过合适的再邀约。技术型和研发型的企业，有时候HR是看不出什么技能的，而用人部门看过合适，能大大提升候选人的匹配程度。这个外力非常重要，通力合作，事半功倍。
简历筛选完，最多重复工作的就是电话邀约，电话邀约做得好，面试到场率高。这个技能要反复练习，把这个动作练到极致！有礼貌，语言得当，声音要甜美，带着笑意，最好用广播电台女主播那样的腔调，要候选人喜欢听你说话。
电话邀约面试话术，让专员反复练，练到极致就是“绝招”：
“××先生/女士，你好！我们是××公司人力资源部的，我姓××，请问方便听电话吗？”
如果是自动投递的，可以说：“在××人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是××，方便和你聊聊吗？”
得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况，电话面试；
如果聊得还可以的话，就说：“想约你××时间到我们公司再详细交流，这个时间方便吗？”如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你可说“××先生/小姐，过一会儿，我会把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢。你有不明白的地方，可以直接给我电话。”
电话邀约注意事项：
1.选择合适的时间打电话，一般选在10:00～11:00,14:00～17:00打电话，可以避开在路上、吃饭的时间。虽会遇到开会的时候，可再约时间，详情可看后面。
2.电话接通，礼貌问候。
3.自报家门，确认求职意向。为避免求职者海投、误投，这是很关键的一步。
电话邀约爽约原因：
1.求职者确实临时有事，但不知如何告知HR.
2.求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。
3.求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
4.求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复。
5.求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。
6.求职者事后发现面试地点太远，主动放弃。
面试按提问类型分为结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。其实都有话术和提问标准语言的。在这里只能列几个标准问题，如果想进一步学，看文章末尾附件《超级面试官？面试题库》，拿去用就行！
结构化面试的问题类型，具体说明可以在专业书籍上系统学习：
背景性问题，知识性问题，思维性问题，情境性问题，压力性问题，行为性问题。
面试提问的技巧：
1.问题要少而精。
2.关键问题要深挖。
3.不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息，唯一的假设就是对方不合格。
只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。
应聘者说谎时的通常表现：
1.表达概略不详，无法深入，多是一语带过。
2.多用虚词描述：应该、可能、大概。
3.不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感。
4.在举止或言语上表现迟疑。
5.语言流畅，但感觉像背书。
6.具体细节多用“我们”而非“我”。
7.面部表情、姿势、手势和语言行为不一致。
面试不能仅凭感觉。面试官必须具备一些面试技巧。比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。
个人总结，对面试官的主要要求有：
1.较为丰富的工作经验和人生阅历；
2.掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程；
3.熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度；
4.亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力；
5.自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力；
6.拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
先就学习这些吧，这些知识点得多练习才行，因为招聘工作，就是一项“一将功成万骨枯”的活儿，要“阅人无数，毁人不倦”，必须要有成千上万次的面试积累，才能洞察人心、调悉人性。
谈笑间“强撸”灰飞烟灭。
超级面试官？面试题库
说明：本题库适用于面试时抽取问题、参照使用。本题库可以不断完善、充实。面试必备，需反复练习。
