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话题：如何应对国家新版产假规定？
2017年国家更改了产假规定，各大省份的产假天数相比以前都有了大幅度的提高，男职工陪护假也相应增加。但是，我们老板觉得地方管理条例不是必须执行的，只愿意放国家规定的98天基础假；而且他觉得现在有的年轻人一到公司就结婚，紧接着就怀孕，企业对员工的投入和产出不成正比，特别是互联网公司，技术类人力成本居高不下。有些公司在产假和陪产假方面总有克扣，一边员工利益有损，一边老板投入得不到回报。大家遇到这种事怎么应对呢？
自从2017年新的产假政策出来以后，但凡是面试女候选人，HR必问生育状况；女性朋友跟我聊个人职业生涯发展问题时，我也必会催促她赶紧结婚赶紧生，未婚没生跳槽不易啊；甚至我自己在工作的时候，也变乖了，不会像以前那样大步快走野心勃勃了，一言不合只能忍，不能随便跳。
只觉新政以后，属于女性的职场晋升机会越来越小、跳槽的难度越来越大了。
随着全国范围的产假休假天数变动，全国各地也对本区域的产假规定进行了修改，这些规定给职场女性带来了不小的影响。
产假：原来的天数98天+30天/15天（晚育）+15天/30天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）。
以广东为例，2017年3月1日实施的广东省人口与计划生育条例明确，广东女职工顺产可享受98天+80天奖励假共178天的产假，剖腹产可享受天98+80天奖励假+30天剖腹产假共208天的产假。
2017年产假天数新规定，各地的产假天数各不相同，详细可检索，最低的128天，最高的178天，二胎全面开放，二胎也享受产假政策。
还记得网上那个“作为HR，我可能给公司招了一个假员工”的段子，刚入职便结婚并连生两胎，休假时间比工作时间还长，很生动形象地展现了新的产假政策后，公司对于管理女性员工的尴尬和无奈。
这个问题是新的产假政策出来后HR们普遍遇到的棘手问题，也在社会上引发了普遍的讨论。作为企业HR，逢山开路，遇水搭桥，既然无法回避，那就坦然面对好了。应该如何认识新的产假政策？
先来剖析下新规的利弊：
之前录制了一期节目，讲的就是与这个话题：“延长产假对职场女性利大于弊还是弊大于利”，各方观点，陈述如下：
正方观点：延长产假对职场女性利大于弊。
1.产假福利延长有利于人类繁衍，有利于亲子关系的培养，功在当代利在千秋。
2.产假福利延长是社会发展的必然趋势，像发达的资本主义国家英国、加拿大、新西兰他们的产假有的长达一年。
3.产假福利延长有利于女性身体恢复，身心恢复得好才能更好地回归工作岗位。
4.产假福利延长能体现公司的仁德，是员工福利的体现，更得人心。
反方观点：延长产假对职场女性弊大于利。
1.企业会减少给女性的岗位，因为女性的三期成本太高。虽然不会明说，但是以或明或暗的潜规则来约定，而减少女性的招募。
2.女性的职业发展机会和晋升空间会受生育政策影响。生育是女性必须完成的家庭责任，未婚、已婚未孕、已婚单胎乃至已婚多胎，职业生涯都会受到影响，没生的或者生完一胎的担心随时可能生育或生二胎，加薪升职的时候会有顾忌，生完两胎的会担心孩子那么多，有多少时间在工作上呢？
3.产假时间太久，岗位会被别人取代掉，回归职场受诸多因素限制。
4.职场空间缩小会使一些原本可以在职场贡献价值的女性，被迫成为家庭主妇。反靠丈夫一人的收入，家庭的经济压力会增加。
产假福利延长，从长期来看，对整个社会发展有利，短期而言却是弊端丛生。短期来看，生育假超过98天的部分生育津贴未覆盖，生育津贴有的也不够产假工资，需要贴钱，全由老板来承担，增加了用女工的成本。羊毛出在羊身上，放企业主的血，最后买单的还是女职员。这种情况阻碍和限制了女性的职场发展空间。
请不要试图以道德来绑架老板，毕竟孩子是你和你老公的，不是老板的，他是企业家不是慈善家。即使要做慈善家，也得在企业撑得起来的时候去当。这是现实，不是霸道总裁玛丽苏的电视剧，悲情戏码在真实的社会往往不管用的。
那遇到这种事要怎么应对呢？
从公司的角度来考虑，用工成本确实是个大的问题，企业和老板都是逐利的，要从经济的角度考虑经济问题，单纯用道德来约束起不了太大作用，也不能持久。企业承担的产假成本增高，效益下降，到最后，企业关闭大家都得打包散伙，谁也捞不着好。
应对这个问题，HR可以这样做：
1.梳理工作岗位，在招聘时尽量避免或减少招聘在适龄婚育阶段的女性。如果有这种备孕阶段的女职工，就请一并做好岗位备角措施。
产妇数量过多，企业效益会降低，日常工作效率会降低，整体氛围会受影响。建议梳理岗位工作内容，原本以女性居多的职位能外包的就外包或使用第三方服务，不能避免的就尽量招男生或者从面试环节把关，控制生育的风险。产妇数量应从招聘源头开始控制。同时对在职有生育可能的员工配备可以顶岗的人员，早做准备。
2.合理利用工资结构划分来控制产假的工资成本。
比如将员工工资分出一部分在全勤奖、各种岗位补贴、工作津贴上，产假工资发基本工资部分，尽量合理合法地降低生育成本。要有制度做支撑，具体要咨询下律师，师出有名，并避免法律风险。
3.与员工协商，各自理解体谅，以期达成一致。
老板觉得产假时间太久，产假费用太高，员工也自有员工的难处，孩子要生，工作也不好换，那就协商吧！民不告官不究，如何晓之以情，动之以理，以三寸不烂之舌说服公司和员工，就看HR的手段了。公司方可承诺的是：尽量保留她的岗位，多一些照顾，比如员工早点回岗位，未休的产假分配在每个工作日早一小时下班或者以后再调休。员工方也别锱铢必较，退一步海阔天空，短时间的吃亏换来长久的发展，以后升职加薪少不了你的，都能平回来。总之，好好协商吧。
4.加强内部的绩效考核制度，严格按照工作效率和成果来考核。
绩效考核奖金在工资之外发放。这样能提高内部激励性，并以效率为先，适度降低“三期”女职员的薪酬成本，对其他员工来说也公平。
延长产假福利，长远来讲是社会进步的必然趋势，但是对目前职场女性的生存发展空间来说确实伤害很大。不管你想不想生二胎，企业都会有所顾虑的。亲们，居安思危吧！
HR这个职业是以女性占大多数的职业，这个政策对我们来说也是深受影响的，作为女性，我们应该如何应对呢？我的建议如下：
1.提升自身技能，提高职场竞争力。
只有能力强的人才能得到越来越稀缺的职场机会。之前就有一个女孩子，她以自身实力说明，产假政策实施后女性还是能在不同的公司间切换，因为她本身聪明、有冲劲、很上进，满满的自信和正能量。
2.提升个人职业素养，对人对事不亏欠。
最好能在公司工作一两年再怀孕。在工作中多做点，多一些贡献，对人对事不亏欠，要对得起自己的职位和工资，不抱占便宜的心态，你的高素养反而会为你争取更稳定的职业生涯发展。
公司最反感的莫过于刚入职没多久，有些甚至在试用期就怀孕了的，还有一怀孕就各种要求迁就，泡病假的，这种人多了，职场女性的形象就堕落了，本就弱势变得更脆弱不堪了。希望广大HR自成一股清流。
3.顺势而为，穷则思变。
政策已至，与其抱怨不如坦然接受，为应对政策带来的职场挑战，聪明的职场女性们一定在想新的机会。
移动互联网的时代已经到来，这又是一个大众创新，万众创业的年代，职场女性有必要“一专多能”，多学一些自己喜欢又感兴趣的技能，将职业技能向外围扩展，不仅能提升职场竞争力，也会在未来的某天不期而遇地成为自己的一份事业。比如，HR很适合往写作、培训师、咨询师、职业生涯指导师或者与你喜欢的其他领域多学习、多发展一下。
职场不是游乐场，职场是斗兽场。物竞天择，唯有适者生存。延长产假福利是一柄双刃剑，作为HR我们不仅要为企业保驾护航，做一些本不愿意去面对的事情；更要居安思危，在政策的倒逼下强大自己，适应未来职场的千变万化。