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巴纳德强调的是人与人之间的关系，人与人之间协同的行为关系体系。后来的学者却只关注细节，如行为、协同、沟通等概念，发展出庞杂的学说体系，并被一股脑地归入了“组织行为学”的概念之中。巴纳德本人也被武断地贴上了标签，如“现代管理理论之父”“现代组织管理或组织行为学的奠基人”和“协同管理学派”。同样，西蒙也被武断地贴上了标签，认为他属于决策管理学派。
有意思的是，由于西蒙使用“价值前提”的概念，没有使用“价值立场”或“公司立场”的概念，没有强调领导阶层要站在道义的立场上，更没有表明自己的价值立场，即领导阶层不应该是资本所有者的代理等。结果是，没有人继承他的组织理论，却发展出了两门别的学问：企业文化与领导力。
企业文化与领导力都需要人心的连接，没有推心置腹的关系，没有共同的价值立场及规则，企业的文化和领导力是发育不出来的。
这里的关键是企业创立者的觉悟，它会让创立者逐渐去改变企业的性质，从一个为少数人谋利益的营利性组织，转变为企业多数人谋利益的非营利性组织，而不是泛泛地讨论企业文化和领导力。可以说，百年企业是觉悟者的事业。
领导力是领导者和被领导者之间的关系，必须建立在领导者的觉悟以及企业共同体的基础上才有力量。巴纳德讲得很清楚，命令必须以服从为前提；西蒙也讲得很清楚，命令必须落在能够被接受的范围，否则就是长官意志，反遭其辱。企业不是寻找利益结合点的场所，而是社会学意义上的共同体，靠领导人画饼或者经理人忽悠，是难以持久的。
作为一种理论，应该指明方向，尤其要指明以知识劳动者为主体的企业应该往哪里走，而不应该像咨询报告那样，给出短期建议，以解燃眉之急就行了。
组织理论的目的和作用是要改变企业的性质，打破传统企业的劳资关系，而不是为了夹在中间的经理人阶层在劳资关系中活得更好，或者发挥更好的作用。
从管理理论到组织理论，本应该用于指导企业的顶层设计，包括建立共同利益的平台，以及统一全体成员的价值立场。然而，传统企业的性质及其背后的产业逻辑由于得不到理论的指导，在总体上并没有发生根本性的改变，导致这方面的理论研究与现时期企业的实践脱节。