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管理的基本命题来自管理的实践。管理实践中的问题很多，每天都有，到处都是。
按照德鲁克的说法，管理就像一盘下不完的棋。不像爱情小说所描述的那样，有一对恋人历经千辛，战胜了恶魔，后来就永远幸福地生活下去了。
作为管理的理论学科，只能探索其中的核心命题：调动劳动者的工作动机。剩下的只能交给管理的应用学科去做了，如生产管理、质量管理、财务管理、人力资源管理等。
这个命题的提出，与亚当·斯密的理论缺陷有关。他认为，工商业主只要让渡利息就可以获得资本的使用权，让渡地租就可以获得土地的使用权，让渡工资就可以获得劳动力的使用权。也就是说，通过市场交易法则，获得生产三要素（资本、土地和劳动力），创造物质财富，获取剩余价值或利润。
斯密理论的要害是分配，把分配权交给老板或工厂主，同时把劳动者变成生产要素。老板或工厂主就成了配置资源的人，具有任意处置的分配权，利润或剩余价值就成了配置资源的结果，成为老板的权益。
但是，这个主张并不符合真理，并不符合天道。
真理何在？显而易见，劳动力不是商品，不能把劳动者说成劳动力，不能把劳动者当作资源，与资本和土地相提并论。
工厂主支付了工资，并不能获得劳动力的使用权，劳动力的使用权永远归劳动者；劳动者获得了工资，依然是自己劳动力的支配者和使用者。劳动力无法从劳动者的身体中让渡出去，工厂主必须通过劳动者本人来使用劳动力。
天道何在？把劳动力作为商品并不公平，并不符合社会公平的原则。
一般而言，在自由的商品交易中，交易双方都是自由缔约人，遵循诚实守信、等价交换的原则。任何卖方在出让商品的时候，都会守住成本底线，力争获取利润。在劳动者一无所有，只能把劳动力当作商品出售的情况下，公平交易的原则就很难成立。
劳动者几乎丧失了讨价还价的谈判地位，并且劳动者根本守不住成本底线，劳动力往往被过度使用，如延长作业时间、增加劳动强度等。有资料表明，19世纪的劳工，平均寿命只有40岁。
顺便提一下，迄今为止，很多人依然把工作者当作人力、当作资源纳入管理的范畴加以开发和利用，称作人力资源管理。这是主流经济学的思想，不符合管理的实践。按照德鲁克《管理》一书的说法，富有责任心的员工队伍是企业的财富，是企业创造财富的源泉和力量所在。
有伟人把劳动力当作商品是一大发明。发明和发现是两回事，人类可以发现真理，但不能发明真理。发明是人之所为，是斯密价值立场的需要。
这原本是经济学的命题，与企业的管理没有太大瓜葛。然而，斯密的创富学说恰恰是建立在高度专业化分工的基础之上。这就给企业带来一个重要的问题，分工之后如何变成一个整体，即一体化。
对经济学来说，分工之后的一体化不是个问题。西方社会有机契约精神，以及基于基督教义的职业精神，外加社会性的制度安排。遵守工厂纪律是天经地义的。无论劳动者是不是商品，一旦进入工厂就可以视同为要素，就要服从管理。1937年，科斯写了一篇文章《企业的性质》，依然持有这种理所当然的理念。
然而，对企业的实践者来说，这确实是一件大事，是一个大问题。如果有一个劳动者不好好干，或者有一个环节掉链子，就意味着整个分工体系的各个环节都得停下来，整体就会失效，可谓牵一发而动全身。
这种事情还真的发生了，典型的就是磨洋工。磨洋工这种事情很好理解，因为劳动者和老板不在一个利益平台上，劳动者拿工资，老板或工厂主拿利润。工资高了，利润就少，老板就不乐意；工资低了，劳动者就不干。两者都在算各自的投入和产出，都在谋求更高的“产出/投入比”。劳动者提高“产出/投入比”的最有效方法就是出工不出力，极端地说，劳动力消耗为零，投入为零，那么即便工资不高，劳动者的“产出/投入比”也能趋于无限大。
对老板来讲，自然的命题就是：如何防止劳动者出工不出力？如何让劳动者多出力？