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为什么要对各级主管说宽容？这和领导工作的性质有关。任何工作，无非涉及两个方面：一是同物打交道，二是同人打交道。
不宽容，不影响同物打交道。一个科学家，性格怪异，但他的工作只是一个人在实验室里同仪器打交道，那么，不宽容无伤大雅。一个车间工人，只是同机器打交道，那么，即使他和所有人都合不来，也不妨碍他施展技艺制造出精美的产品。
但是，任何管理者，都必须同人打交道。有人把管理定义为“通过别人做好工作的技能”。一旦同人打交道，宽容的重要性立即就会显示出来。人与人的差异是客观存在的，所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。
宽容别人，其实就是宽容我们自己。多一点对别人的宽容，我们生命中就多了一点空间。
宽容是一种坚强，而不是软弱。宽容所体现出来的退让是有目的、有计划的，主动权掌握在自己的手中。无奈和迫不得已不能算宽容。
只有勇敢的人，才懂得如何宽容，懦夫绝不会宽容，这不是他的本性。宽容是一种美德。只有宽容才会团结大多数人与你一齐认知方向，只有妥协才会使坚定不移的正确方向减少对抗，只有如此才能达到你的正确目的。
——任正非2010年1月14日在2009年全球市场工作会议上的讲话
管理者需要有能包容员工的气度，美国著名的作家马克·吐温说过一句名言：“紫罗兰把香气留在踩它的人的脚上，这就是宽容。”作为企业的管理者如果不能宽容待人，总是训斥员工，不能体谅员工犯下的错误，那这名管理者是不够成功的，或者说是不够成熟的。
任正非认为宽容会将员工团结在管理者周围。毋庸置疑，华为的管理制度是很严格的，但随着各项管理变革落实后，一切管理都变得流程化之后，华为在管理上逐渐放松下来，没有最初那么严苛了。任正非说：“禁欲主义不行，拜金主义也不行，人必须在非常宽松的环境中发展。”
1999年之后，华为进入了稳步提升期，这时的华为更注重夯实内部管理，对员工的管理也更加细致，更加科学了。任正非试图营造更加细化、更加富有人文色彩的管理环境，在管理下属员工的时候，对待下属犯的错误要耐心处理，不要有浮躁的情绪，也不要轻易动怒，那样会让员工有抵触心理。
在管理员工上，管理者要以宽容为主。李嘉诚十分注重在日常管理中注入感情因素，对待员工，他总是非常仁爱宽厚，关注他们的利益，因此也赢得了员工的尊敬，尽心尽力地为公司效力，从而为公司创造更大的经济效益。试想一下，在生意场的竞争中，员工们同心同德、上下一致的企业和员工们钩心斗角、阳奉阴违的企业狭路相逢，谁会获胜呢？
在创业的初期，由于经营不善，李嘉诚的企业也曾出现危机，为了降低成本，他不得不大幅度裁员，虽然裁员对于大多数企业来说是很正常的事情，但是李嘉诚却感到非常愧疚，因为这些员工离开工厂，就意味着暂时失去了生活来源。
于是他向被辞退的员工们和他们的家属表示了歉意，并表示等到危机过后，一定让大家继续回来工作。当工厂的经济效益好转后，李嘉诚诚挚地邀请以前被辞退的员工们回来工作，而这些相继返回的员工，也以更加努力工作的姿态来回报他。
李嘉诚之所以能够叱咤商场几十年而经久不衰，与其对人才常怀仁爱之心有巨大关系。美国著名成功学家戴尔·卡耐基在其著作《关爱人》中写道：“一个能够从细微处体谅和善待他人的人，一定是与人为善的人，必定有很好的人缘关系，这种人缘关系就是他成功的基石。”同样，管理者要想赢取民心，就必须做到以人为本。作为管理者，只有凭着仁爱之心，处处为员工着想，知道他们的困难所在，并及时予以解决，才能促使他们真正发挥自己最大的作用和能力，最大化地促进企业的发展。
国内一家调研机构曾向员工提出过这样一个问题：你最喜欢什么样的上级？大多数员工都提到一点，那就是要求上级要有仁爱之心。
然而，我们经常看到一些企业管理者奉行“强权即公理”的管理模式，在他们那种冷漠的强权管理下，员工们的逆反情绪变得越来越强烈，最终使他们失去了民心。