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《华为公司基本法》不是为了包装自己而产生的华而不实的东西，而是为了规范和发展内部动力机制，促进核动力、电动力、油动力、煤动力、沼气动力等一起上，沿着共同的目标，使华为可持续发展的一种认同的记录。因此，各部门不必向外宣传《华为公司基本法》，革命是不能输出的。只有人家需要了解，我们才可以交流。我们一切都是围着目标转的，没有目标，交流是没有实际意义的，这就是搬石头与修教堂的关系。您愿意用业余时间和热情去研究、宣传，也不能掩盖您工作上的失效。您做不好本职工作，实质上就是没有学好。因为您不是政治家、社会活动家、历史学家。这就是既要努力学习，又要做实。不去做实，就没有必要学习。我们的目的是实现公司的发展。
“知本论”，我们把“论”留给社会学家，他们有时间去研究。把“知本”留给我们，好好研究相互之间的关系，以指导我们解决现实问题。《华为公司基本法》不是万能良药，当他去解决问题的时候，碰到的是矛盾的两个方面，对立又统一，这是痛苦的。例如分配，在原则上您拥护，当您是部门一把手时，您非常痛苦，您怎么去拉开差距。每个部门是否有勇气把后进员工以及工作能力不适合在本部门工作的员工交给人力资源部重新分配。这个一把手不会对《华为公司基本法》有赞美之词，而是感到太合理、太深刻，以致他难以“做人”，他真正学明白了。学明白了的人就不会有一大堆赞美，因此，每个人好好想一想，您明白了哪一点，就写哪一点，不要堆砌赞美的辞藻，以浪费我们删去您空洞赞美的时间。对立的统一使人痛苦，只有没有深入其境的人才感到兴奋。我们的学习要深入实际，各级干部都要学习收集案例。不要在对自己部下的培训中，总讲历史。深入不进去的管理干部，要下放，不能在华为形成空中楼阁的管理。
我们要求高、中级干部及想要进步的员工，要在业余时间学习，相互切磋，展开有关讨论及报告会。不要求员工都形式主义地跟着念报。员工也有不学习的权利，公司也有选拔干部不使用的权利。这种权权交换，使得每一个要求进步的员工都会自觉地学习。高、中级干部退步的，我们也要调整下去。对《华为公司基本法》中的企业文化，是否熟读《唐诗三百首》就行了。我们考核你是否学好，是看本职工作是否做好，是否有做好本职工作的潜力。因此，没有做好本职工作的员工，就肯定没有学好。不管你在心得上有多少赞美词，它都让秘书删去了，我们看不到。我们不仅看到你与我们同样的认识，而且要看到你与我们同样尽心地去实践。
无论从事技术、还是管理、业务等，我们都是一个目的。因此，华为文化是我们认同的基础。一个不认同华为文化的员工，是很难在华为工作的，既然有心在华为工作，一定要努力认真学习。杨琳就是一个榜样。
同样，每个员工都要用绝大部分精力学好自己的专业，学好技术，学好业务。业精于勤，这是你服务与进步的重要工具。学习企业文化就是使你的重要工具发挥最大的作用。华为不存在空头理论家。文化要落实在奉献上，没有本领就无法奉献。