在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本，但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价，严重者会导致企业经营管理出现恶性循环。

现代人力资源管理，可以通过团队激励等形式鼓励员工改善工作绩效，充分发挥员工的价值和潜能，员工满意度的提升、生产效率的提高、流动率的降低可以有效提高产品和服务的质量及客户的满意度，最终会不断提升公司经济效益。

根据企业核心竞争能力的观点，技术、资本和产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势很容易被竞争对手模仿和超越，而人力资源作为企业竞争优势中的一种难以模仿的特定资源和能力，则是保持企业核心竞争优势的源泉。

人力资源管理可以用一个公式来定义：人力资源管理=人事管理+资源管理

●人事管理：属于职能角色，主要负责企业的人力资源基础管理工作，如人力资源规划、招聘与配置、培训，薪酬绩效、员工关系管理，人事管理的目标是推动人力资源规范化管理，确保企业发展得到有效的管理支持。

●资源管理：需要站在企业人力资源管理战略高度来考虑，必须考虑如何做好人力资源整体规划来保证企业战略发展对人力资源的需求得到最大限度的满足；如何最大限度地开发与管理企业内外的人力资源；如何激励和考核人力资源使其潜能得到最大限度的发挥；如何培养人才使得人力资源的价值最大限度地得到挖掘；如何有效控制人力成本等。人力资源管理的价值无处不在，具体见表1-2。

源管理的核心工作，通过提升员工价值促进和保证企业经营目标的实现，让公司发展战略逐步推进与实现，帮助企业成功，从而展示人力资源工作的专业性和对企业的贡献。

小贴士

人力资源管理是企业竞争优势的源泉，人力资源管理价值不能靠领导的重视。作为职场人力资源管理的专业人士，要想提高人力资源部门在公司的地位，提高人力资源管理对于企业管理的重要性，除了做到人力资源管理规范化和可量化，还必须提高人力资源为企业解决管理问题的权威性，让高层领导和各级经理切身感受到人力管理的真正价值。

如何体现人力资源专业管理价值，必须以“一个核心思想、两个管理意识、三个关注层面”为基点进行分析：

1.一个核心思想：人力资源要成为企业发展战略的推动者，所有工作必须紧密地围绕企业的经营管理展开。

2.两个管理意识：即客户意识和服务意识。

●客户意识：人力资源部门要真正将业务部门当成自己的客户，要了解业务部门的需求。只有有了这种客户意识，满足了业务部门的需求，才能真正体现人力资源管理工作的价值。

●服务意识：人力资源管理工作的价值是通过业务部门来实现的，要切实满足业务部门对HR工作的需求，不断提高实际工作水平。人力资源管理工作中，事务性的工作占据了大量的时间和精力，因此很容易陷入过程而忽视结果。所以在工作中，一定要时刻关注结果，看看每项工作的结果是否满足业务部门的需求。只有有了明确的结果导向，才能时刻关注人力资源管理工作的价值。

3.三个关注层面：管理层、中层经理和员工。他们代表了三个不同的群体，其需求及关注的结果是不同的。

●管理层关注公司最终的业绩：如果公司的业绩不好，其他什么都谈不上。因此，人力资源部门的负责人要关注公司的老板在想什么、从哪些方面能够帮助公司达成业绩。当然，老板也会关注企业的战略发展方向问题。

●中层经理关注的是本部门的业绩指标是否能完成。因此，人力资源部门就需要考虑从哪些方面能够帮助中层经理完成他们的业绩，也许是招聘，也许是培训，也许是绩效管理。不同的业务部门可能需求不同，不同阶段也可能需求不同。这就需要人力资源部要时刻关注业务、了解业务，了解业务部门正在做什么、遇到什么困难、需要什么帮助。

●员工主要关注的是个人业绩指标及职业发展等。因此，人力资源部门要考虑从哪些方面能够帮助员工完成业绩，帮助员工成长。

只有真正帮助业务部门实现了他们的价值，人力资源部门的价值才能得到体现，也才能将所谓的战略人力资源管理落实。 bbFy7quiHQFmrAJg9v68dB6VB5+CQzFEwrRb3U19pef8Ya2sZNBhZB77MFYJahHj