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人力资源规划的目的是结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制订具体的工作方案和计划，以保证企业战略目标的顺利实现。
人力资源规划是人力资源工作的导航仪，有效的人力资源规划有利于组织制定战略目标和发展规划，确保组织生存发展过程中对人力资源的需求，有利于人力资源管理活动的有序化。此外，有效的人力资源规划更有利于控制人力资源成本。
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证各项管理活动的有序化。
●人力资源规划从狭义角度指的是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要而提供人力资源管理活动过程；广义角度上则是企业所有各类人力资源规划的总称。
●人力资源规划按期限分为长期（5年以上）、短期（1年及以内）以及介于两者的中期计划。
●人力资源规划按内容分为战略发展规划、组织规划、制度建设规划、员工培养规划、员工内部晋升和发展规划等。
人力资源规划是以企业发展战略为指南，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作。
人力资源规划是将企业经营战略和目标换算成人力需求，从企业整体超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
在制定清晰的人力发展战略和实施策略的基础上，制定公司短期、中期和长期人力资源规划。制定人力资源规划必须分析的内容主要包括：
表2-4 人力资源规划分析表
续表
在依据《人力资源规划分析表》进行科学分析的基础上最终确定具体的规划方案：
● 人力战略规划 ：根据企业总体发展的战略目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略所作的规定，是人力资源各项计划的纲领性文件。
● 组织建设规划 ：组织建设规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织存在问题的诊断和评价、管控模式调整、组织结构图的设计与调整等。
● 制度建设规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度管理内容的调整和优化。
● 人员数量规划 ：人员规划是对企业人员总量、人员构成进行优化的整体规划，包括人力资源现状分析，定岗定员、人员需求和供给预测及人员供需平衡等。人力资源经过汇总分析、调查和反馈，并结合公司整体预算情况、公司发展规划及项目预测，对部门提交的人力资源规划做出调整。
● 人力成本控制规划 ：费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算以及人力资源费用倾斜政策和总体费用控制。
在上述战略计划以及人员总体计划基础上，还要完成具体战术计划。战术计划是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测以及公司的发展对人力资源的需求量的预测所制订的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策等。
● 员工招聘计划 ：针对公司所需要增加的人才制订出该项人才的招聘计划，一般一个年度为一个段落，其内容包括：计算本年度所需人才，并计划考核出可由内部晋升调配的人才；确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源；对所聘人才如何安排工作职位及如何防止核心骨干人才流失。
● 人员培训计划 ：人员培训计划是人力资源计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标以及公司的培训能力，分别确定各部门培训计划、一般人员培训计划、选送进修计划等。
● 绩效考核计划 ：将员工对于公司的贡献作为考核的依据，这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行评定。例如，科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此应该根据工作性质的不同制订相应的人力资源绩效考核计划。
● 核心骨干员工发展计划 ：结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道，包括职位任免的管理等。
“磨刀不误砍柴工”，人力资源管理规划内容中有很多细节需要周密考虑和策划。对于中小企业，所有计划在制订过程中必须全面考虑，但是最终的人力资源规划内容可以精简和合并，以提高管理的效率。
合并后人力资源规划参考如表2-5：
表2-5 （年度）人力资源规划
制定人力资源计划要注意以下几个原则：
（1）实事求是：没有人力规划作为指导，人力各项工作计划也就成了无规则的管理。人力资源规划不是“画大饼”，也不是为了取悦公司领导，而是站在公司发展全局的角度对人力资源管理高瞻远瞩，做好管理布局，确保企业战略目标实现得到有效保证。
（2）客观分析：制定规划过程中必须深入研究并充分考虑内部与外部环境的变化和风险。前面《人力资源规划分析表》中涉及内、外部环境的变化，为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况和风险变化做出预测，最好能有风险应对策略。
（3）双赢原则：规划要考虑企业和员工的价值双赢，没有满意的员工就没有满意的客户，没有满意的客户企业的发展就无从谈起。如果人力规划只考虑企业的发展需要而忽视了员工的发展，则会有损企业战略发展目标的达成。
光有战略规划，没有详细的配套战术计划，那么规划就失去可操作性。必须基于战略深入研究具体战术计划，并形成人力资源年度具体工作计划。