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一套科学有效的薪酬管理体系，要按照以下流程来实现：
图3-2 薪酬体系设计主要流程
薪酬策略是企业实施薪酬管理体系的总体指导思想。
企业的战略方向决定了其薪酬的策略，不同的发展战略决定了企业薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等的不同。薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的主要原则，以此为基础确定企业有关分配政策与策略，特别是要确定公司管理层、核心骨干人员中不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
在确定薪酬管理思想顶层架构后，制定有效的薪酬管理制度就成为支撑顶层设计的基础性工作。
制度设计必须要充分考虑以下原则：
●战略匹配原则：薪酬制度的建立必须和企业经营战略以及人才战略相匹配，符合企业整体战略发展需要。
●价值导向原则：主要考虑该职位对企业的贡献与价值及胜任职位所需要具备的条件、能力和职业素质要求。所有岗位都要在职位分析的基础上，经过岗位价值评估来确定岗位工资标准。
●业绩导向原则：员工的绩效奖金将反映其个人绩效状况，员工的年终奖将由个人绩效和企业业绩双重因素决定，使员工分享企业业绩增长的成果，员工调薪将主要根据个人绩效和贡献进行。
●有效激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性。
●合法合理原则：薪酬制度实施要符合国家薪酬法律规定，如各地最低工资标准，同时符合企业的实际经营现状。
薪酬调查是薪酬设计中非常重要的环节，它解决的是薪酬的对外竞争力问题，薪酬调查是企业薪酬设计的基础。只有实事求是进行薪酬调查才能使薪酬职级和职能的设计做到有的放矢，才能解决企业薪酬激励的根本问题，最终实现薪酬的针对性和竞争力。
通常企业做薪酬调查需要考虑以下几个方面：
（1）企业薪酬现状内部调研：通过设计科学的调查问卷，从薪酬水平三个公平性（即内部纵向公平、横向岗位公平以及外部相对公平）角度了解企业薪酬管理的主要问题以及造成问题的根本原因；
（2）进行薪酬水平调查：调查是要收集同行竞争对手、企业所在地区的薪资数据状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同岗位的职位薪酬数据、同类企业奖金和福利状况、竞争对手中长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等信息；
（3）薪酬影响因素调查：综合考虑薪酬的外部影响因素，如国家宏观政策、通货膨胀率、物价指数、行业特点、行业竞争、不同岗位人才供求状况，同时要分析好企业内部影响因素，如企业盈利能力、总体支付能力、关键岗位人才稀缺度、关键岗位招聘难度以及关键人才薪酬吸引力等。
在进行有效市场调查的基础上，建立一套科学有效的《薪酬职级表》是支撑薪酬体系实施的关键。
制度发布实施后，要配合有效的支撑体系（如《薪酬职级表》）进行制度的内部培训。
薪酬体系设计完成之后，在正式实施之前，应该与员工进行充分沟通，必要时还要进行培训，同时考虑薪酬方案是否符合企业的经济实力、价值取向等。
在薪酬体系实施的过程中，要根据企业外部环境等因素的变化及时对薪酬体系进行相应调整。