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不忘初心才能让人力资源管理充满魅力
当中国法制出版社的潘孝莉编辑告诉我《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》上市至今已经十多次印刷，累计销量几十万册，经过多年系统归纳总结出的管理知识和经验为很多企业HR提供了实实在在的帮助，我发自内心感到高兴。
管理大师德鲁克说过，“所谓企业管理最终就是人力资源管理，人力资源管理就是管理的代名词”。从这个意义上来讲，企业管理核心就是“选用育留”好人才，而绩效薪酬和激励是用好人才的关键。
为了让《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》造福更多读者，我在本书多次再版的基础上写序强调一下如何读好本书、用好本书，希望大家认真思考和领会，只有融汇才能贯通。
在这个复杂多变的社会环境下，员工薪酬待遇、绩效考评和激励充满复杂性和不确定性，但是只有人性是可琢磨的：趋利避害是人的本性，谁都想收入多多益善，谁都想考核受到公平的评价，谁都想拼命努力超越领导期望……所以，任何管理都要回归企业管理原点，那就是作为企业管理者，我们做绩效、薪酬和激励的初心是什么，是让企业盈利？企业盈利的目的又是什么？这些需要各级管理者认真思考，否则管理就会变成为了管理而管理，照猫画虎最终会迷失方向。
这本书汲取了企业管理界的知识和经验，这些经典管理知识我们需要认真琢磨和领会，但是不能完全照搬。
管理的最高境界是简单抓住要害，方法简单方式灵活，最终要达到管理“四两拨千斤”的效果。
需要特别说明的是，本书不是“万能钥匙”：不同企业的管理基础不同，企业文化不同，企业管理风格不同，员工素质不同，企业管理水平不同……这么多不同点，如果完全照搬这本书的做法，有时候会急功近利达不到预期效果。在复杂的知识点中提炼并寻求最适合企业的做法，最简单的就是如果有效再深入完善和实践，循序渐进是最可取的。
“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，企业整体业绩的达成需要一个富有战斗力的管理层，如果企业缺少一个有战斗力的核心管理层，员工再有能力也会因受到制约而无计可施。
企业用对人就是最有效果的绩效，激励好核心队伍就是最有效果的激励，企业只有经营好，才有薪酬可谈。如果企业核心团队的人不行，比如能力素质不灵，即使有再好的管理方法和工具也是舍本求末。
很多著名企业老板都把大量精力花在寻人和用人上，事实也证明，企业经营成败在于核心人才的“选用育留”，选人涉及招聘的话题，用人涉及用其所长，育人涉及人才培养，留人涉及用人机制。绩效、薪酬和激励是贯穿“选用育留”这个大主题的主线，既涉及企业管理机制问题，又涉及利益分配问题，还涉及人才价值评价问题。
企业究竟建立什么样的人才观和价值观，涉及绩效、薪酬和激励的管理理念问题。我们在推动企业绩效、薪酬和激励管理的过程中，一定要文化先行。
如何建立良好的绩效、薪酬和激励文化，让员工在没有天花板的舞台上施展才能？如何选对人，把正确的人用在正确的岗位上？员工没有完成业绩如何让其口服心服？如何及时发现团队中的“混子”并及时清理？如何让有业绩的员工获得感超越期望？如何通过考核识别真正的人才？如何管理好绩效实施过程中的风险预警？如何建立“能者上、平者让、庸者下”的用人文化？企业必须建立良好的用人管理理念、卓越的企业文化和富有远见的人力资源管理机制和制度体系，才能让企业绩效薪酬和员工激励体系行稳致远。
企业管理面临复杂的政治、经济和人才环境，任何管理知识和经验都有局限性，只有站在前人的肩膀上突破传统，针对企业管理痛点创造性实践，才是解决企业绩效薪酬和员工激励的钥匙。人性是不变的，但是管理手段、方法和思路是要变化的，变化才是永恒的主题，变化才是因地制宜解决问题的良药。
最后我想要说的是，人力资源管理“既要见到树木又要见到森林”：企业绩效薪酬和员工激励只是人力资源关键核心模块，企业人力资源想要管理好还涉及招聘、培训、任职资格管理等多方面的管理知识，掌握好这些知识才能更好地结合企业自身做好绩效薪酬和员工激励。本人作为丛书主编策划的“老HRD手把手”系列丛书上市后在广大读者中反响非常好（可在京东、当当网搜索“老HRD手把手”），建议大家本着“艺不压身”的态度认真系统地学习一下，机遇永远垂青知识和技能都有准备的人。
再次感谢广大读者对本书的厚爱。
是为序！
贺清君