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绩效管理制度一般可以分为简约型和完整型两种：
●简约型绩效考核制度一般只包括考核的介绍、实施流程及作用等内容。
●完整型绩效考核制度除上述以外，还包括考核指标、标准等内容。一般来讲，一套基本的绩效考核文件应该包括考核制度、考核量表、相关表格三方面内容，有些考核文件还要包括绩效考核流程图、绩效改进单等。
无论简约型还是完整型，就考核制度而言，常见内容主要包括管理目的、考核流程、考核实施步骤、考核相关规定以及考核结果应用等方面。
在具体编写时，还应该注意以下几方面问题：
确定制度设计的“民主集中制”原则。如果这个制度是针对整个企业的，要尽量使企业的全体员工都参与到制度的制定中来。如果只针对某个工作流程的制度，则需要请相关的员工参与进来。一般的做法是，由起草人在进行认真调查之后，起草制定草案，然后将该草案公之于众，让大家进行讨论和修改，由起草人收集意见并进行修改。对于重点当事人，起草人要个别征求他们的意见，并认真进行记录和总结。
需要注意的一点是，在收集各方面管理意见中要借鉴性、批判性地去判断，不能人云亦云。从利益角度分析，趋利避害是人的本能，考核亦如此。
这种做法的好处是充分尊重大家的意见，如果意见有道理就采纳，没有道理的就要说服他们，让员工参与到制度的制定中来可以减少其逆反心理。此外，这种通过民主决议进行制度设计的方式，制度的发布也是合理合法的，这会为制度的推行和实施减少阻力。
制度是需要执行的，所以内容要简明扼要；制度是针对所有员工的，所以制度本身的语言描述要尽可能简明、扼要、易懂，并且不能产生歧义。对于每位员工都认识和理解的常识问题，则不必在制度中面面俱到。
制度必须具有可操作性，否则就失去制度的管理价值。要想制度易于操作，最好在制度中明确一般的操作方法。另外，要写明制度的原则，这样便于对特殊情况进行处理，同时最好在制度中写明解释权归属的部门。
在制定新制度时很难做到十分完善，随着企业的发展和管理的提升还要进行不断的修改和充实。在制度执行的过程中，可能会因为制度本身的不完善和不合理而出现一些问题，但这些不应该影响制度的公正执行。
新制度的执行过程是一个改变员工工作习惯的过程。管理者应该很清楚地认识到该制度的执行会带来哪些工作习惯的改变，这种改变员工是否可以接受、接受的程度是多少。根据具体情况，管理者必须采取一些辅助措施来加强对员工工作习惯的改造，比如在新制度执行时，进行制度培训或进行频繁的抽查和监督等。
为不断提升公司经营管理效益，不断提高公司管理水平，将绩效考核作为绩效提升的有效手段，建立“按照贡献结果分享价值”的价值分享机制，同时为员工职务、岗位调整和薪酬待遇调整提供科学依据，特制定本项管理制度。
本制度适用于公司各部门全体正式员工的日常考核。
公司实习生、顾问、劳务人员等的考核按照相关制度规定执行。
（1）公开性原则：公司绩效考核各项指标、考核权重和考核流程全部透明公开；
（2）客观性原则：各项考核以事实和业绩为依据，坚决避免“对人不对事”的评价，为了保证以事实为依据，每个员工定性评价指标权重不得超过20%；
（3）考核激励原则：员工考核结果和薪酬调整、职务调整等挂钩，此外也和试用期转正、劳动合同续签等挂钩。
（1）董事会绩效考核委员会（上市公司）主要负责：
●研究和审查董事及总经理的考核；
●对公司绩效考核管理制度进行审议。
（2）公司绩效考核小组：由公司副总经理、人力资源总监以及财务总监、各中心负责人以及外聘专家组成。绩效考核小组主要负责：
●相关部门和部门领导的定期考核；
●部门考核成绩申诉的处理。
（3）人力资源部：在公司绩效考核领导小组的指导下，负责：
●公司绩效考核管理制度的制定；
●绩效考核管理制度培训；
●绩效考核组织实施（普通员工考核）；
●绩效考核结果应用落地；
●日常绩效考核的管理和组织工作。
公司高管一律采用年度考核方式；
生产和职能人员采用月度考核模式；
其他人员采用季度考核的方式。
图2-10 绩效考核流程图
关于考核流程详细说明如下：
（1）启动绩效考核：每年12月启动下年度的全年考核；
（2）年度经营目标：公司管理层组织各部门经理研讨下年度经营目标；
（3）年度经营目标分解：公司确定的经营目标分解到各个部门；
（4）确定员工考核指标：部门指标分解到具体员工；
（5）执行绩效考核：按照绩效考核管理制度正式执行考核；
（6）绩效考核结果评估：考核期结束，人力资源部组织绩效考核管理小组对各个部门的绩效进行评估；
（7）绩效沟通：绩效考核成绩确定后，人力资源部与各个部门负责人进行绩效沟通，如果各部门或员工有异议可以限期申诉，由人力资源部解决，并确定最终考核成绩；
（8）绩效考核结果应用：根据公司绩效考核制度，部门考核成绩与部门整体绩效挂钩，员工绩效考核成绩与员工季度绩效挂钩。
【特别说明】 员工入职当月剩余天数不足50%、当月请假导致出勤率不足50%的员工不参加当月考核。
（1）绩效考核与绩效工资关系
●S级（考核成绩100分以上）：绩效工资上浮（X-100）%（X为实际得分）；
●A级（90—100分）：绩效工资100%发放，员工转正（或续签）走快速审批流程；
●B级（80—89分）：绩效工资100%发放，员工转正（或续签）走“评审会”；
●C级（60—79分）：绩效工资下浮为考核分数乘以绩效工资；
●D级（59分以下）：扣除绩效工资，待岗培训或者直接优化。
（2）年度考核与薪酬调整关系
●年度连续3个季度评价为S级，或者连续4个季度为A级，次年上调薪酬3级；
●年度连续2个季度评价为S级，或者连续3个季度为A级，次年上调薪酬2级；
●年度连续2个季度为A级，次年上调薪酬1级；
●年度连续4个季度评价为C级，或者连续3个季度为D级，次年下调薪酬3级；
●年度连续3个季度评价为C级，或者连续2个季度为D级，次年下调薪酬2级；
●年度连续2个季度评价为C级，或者某个季度为D级，次年下调薪酬1级；
●年度考核结果为D级的，次年薪酬直接下调4级。
（3）绩效考核与职务调整
对于管理干部，连续2个季度考核为C级的，职务必须调整。
（4）绩效考核与劳动合同续签
●年度评价为D级以下的劳动合同不续签；
●连续3年年度评价为A级：企业优先考虑和员工续签无固定期限合同；
●连续2年年度评价为S级：企业优先考虑和员工续签无固定期限合同。
（5）绩效考核与任职资格
●年度连续2个季度评价为C级，任职资格下调1级并重新认证；
●年度连续3个季度评价为C级，任职资格下调2级并重新认证。
（1）公司年终奖和公司年度效益、部门年度考核成绩挂钩，为了鼓励团队精神，部门年度考核80分以上（含），部门成员才有资格享受公司年终奖；
（2）公司绩效考核小组集体评审并确定各部门年终奖分配方案；
（3）各部门根据公司年终奖总奖金额，根据员工年度考核成绩、员工对部门年度贡献系数、岗位重要程度等要素层层分解到每个员工；
（4）员工年度考核成绩80分以上（含）才有资格享受年终奖；
（5）各部门员工最终年终奖分配方案要报人力资源部和财务部审核，并经总经理审批后执行。
《年度绩效考核任务书》
《员工季度绩效考核表》
《绩效面谈表》
《绩效考核申诉表》
本项管理制度自20××年××月××日生效，本项制度最终解释权归人力资源部。
上述制度框架仅供参考，具体内容请根据实际情况完善，千万不要机械照搬。