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图2-2 绩效考核流程图
绩效考核的实施流程，前提是公司已经制定并发布《绩效考核管理制度》，明确了考核职责分工，明确了不同类型人员考核周期，同时对每种类型的人员确定了具体的考核方法，这些准备工作的成果就是公司发布有效的《绩效考核管理制度》。
在企业管理制度发布的基础上，可以正式启动绩效考核。
公司年度经营目标主要基于企业发展战略，同时结合市场竞争环境的变化，企业经营目标主要包括业绩目标（销售目标）、市场目标、客户服务目标、管理目标、员工技能提升目标等。
公司经营目标的制定需要每个部门的积极参与，这是目标沟通的过程。
（1）业绩目标：净利润、销售收入、净现金流量等，这些指标主要用来评价公司收益能力及市场表现以判断公司经营风险；同时，分解到各产品线和事业部承载相对应的业绩指标。
（2）市场目标：按照公司经营计划，对市场及客户的维系和拓展度、市场占有率、产品技术先进性、客户满意度、产品质量、验收合格率等，评价公司在为客户提供产品过程中的综合表现。
（3）管理目标：管理制度科学规范、流程执行切实高效、绩效考核严谨公正以及相配套的奖惩机制和人才培养机制建立完善程度。
通过《绩效考核任务书》的有效签署，公司各级经营管理目标要分解落实到每个部门。
需要特别注意的是，有些考核指标横贯每个部门。在这种情况下，有些跨部门的考核指标就需要通过考核权重的调节来平衡每个部门的职责权重。
各部门通过有效的绩效沟通，和企业每个员工落实《绩效考核任务书》作为考核的依据。
公司高管、各个部门负责人以及员工签订《绩效考核任务书》后，正式执行绩效考核。
为了绩效考核工作顺利推进，考核指标的绩效沟通是绩效考核管理的核心，公司倡导各考核单元集体沟通确保绩效沟通的有效性，绩效沟通必须完成以下内容：
●明确向员工传达公司倡导的价值观和业绩导向；
●明确绩效考核指标的来源和依据；
●明确被考核者的任务目标。
绩效沟通的主要方式分类：
（1）正式沟通
●书面报告：包括周报、月报、季报或者年报等正式报告方式；
●会议沟通：主要适合团队沟通的方式；
●面谈沟通：以正式面谈的方式进行深刻的沟通。
（2）非正式沟通
●走动式管理：管理者定期或不定期和员工交流；
●开放式办公：员工可随时到主管领导办公室进行沟通；
●非正式会议：利用各种聚餐等时机，大家在轻松愉快的气氛中进行工作沟通。
每季度结束，人力资源部下发通知正式启动考核，各部门根据季度考核指标进行自评，自评后提交人力资源部。
各部门负责人将本部门成员考核成绩提交人力资源部审核备案，人力资源部对考核成绩有异议的，各部门负责人必须限期进行调整。
各中心（部门）负责人打分前要和本部门所有员工进行绩效沟通，尤其是对绩效工资有调整的员工进行充分沟通，确保考核成绩得到员工的充分认可。
员工受到不公正考核，或者员工对于考核结果有重大异议，在成绩公布后一定限期内通过《绩效考核申诉表》或者电子邮件等方式向公司人力资源部提起申诉。人力资源部在接到员工申诉后要组织相关人员进行评估，给员工一个合理的解释，申诉结果要跟踪处理完毕并存档备案。
人力资源部每季度在所有考核成绩确定后，汇总最终考核成绩，提交公司审批后按照《绩效考核管理制度》执行。
表2-2 《绩效考核申诉表》
如图2-3所示，影响员工工作绩效的因素有很多，不仅仅是知识、技能，还有员工工作动机、价值观、工作态度以及个人特质等因素，因此必须通过有效的面谈沟通清楚。
图2-3 影响员工绩效的各种因素
绩效沟通的关键价值包括：
●将绩效考核作为绩效提升的有效手段；
●做好业绩过程监控，及时发现并解决问题，不断改进各项工作；
●及时发现各项管理中的薄弱环节并找到解决问题的方法；
●对于执行不力和表现欠佳的员工要有绩效考核应对方案。
绩效沟通最终要达到目标管理和计划管理的目的。有效的绩效沟通通过绩效面谈来实现。各级主管经理首先要注意培养自己的倾听技巧：
●以充分沟通而不是惩处为目的：坦诚沟通，认真分析问题；
●对事不对人：当员工做错事或处事不当时要避免对人不对事；
●主管要积极聆听：多听少说，让下属充分表达自己的意见；
●切忌和无关的人员对比：有些时候和无关人员的对比会打击员工的积极性；
●功过分明：绩效沟通过程切忌“泼冷水”，如果员工做了一件好事应及时表扬和鼓励；
●注意说话技巧与态度：作为一个倾听者，要表现出对下属谈话内容的兴趣，确保充分有效的沟通；
●对于合理化意见要及时落实：通过绩效反馈的意见要收集并进行系统总结。
表2-3 《绩效考核面谈表》
绩效面谈的核心目的是透过双向沟通，及时发现问题而不是惩罚员工，发现问题并齐心协力地解决问题，通过绩效沟通让员工明确下一步的工作方向和目标。
对于表现欠佳的员工，要认真分析绩效差的根源，绩效当面沟通后，对于绩效表现差的员工应落实《绩效改进计划表》，提出并落实绩效改进的要点。
绩效改进流程：
图2-4 绩效改进流程图
绩效改进主要内容如下：
●有待改进的要点；
●需要改进的主要原因；
●目前现状和改进期望值；
●绩效改进的计划；
●绩效改进的时限要求。
表2-4 《绩效改进计划表》
需要说明的一点是，绩效改进计划要有可操作性，要符合SMART原则（具体、可衡量、努力可达到、内容相关性和时限要求），改进计划需经过充分沟通和双方认可，不能是管理者一厢情愿的要求。