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1943年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在其作品《人类激励理论》中，首次提出了需求层次理论。该理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、爱和归属感需求、尊重需求和自我实现需求。
马斯洛需求层次理论是人本主义科学的重要理论之一，不但在心理学领域占据极高地位，在企业管理中也极具实用价值，可以帮助管理者洞察员工的深层需求，抓住员工的痛点。
在马斯洛需求层次理论中，爱和归属感需求位居第三，仅次于保障人类生存的生理需求与安全需求，其重要程度可见一斑。物质条件日趋丰富的当今社会，人们已经满足了口腹之欲，企业管理者要想更好地激发员工的工作热情，提高团队的凝聚力与竞争力，就必须从情感入手，关怀每一位员工，从而牢牢地抓住员工的心。
梦露刚毕业参加工作，是保险公司的一名销售人员。入职之初她信心满满，立志要成为一名优秀的保险销售员。但仅仅过去三个月，梦露就向上司递交了辞呈。同事们感到很不解，便追问梦露辞职的原因。
原来，梦露因为刚走出校园缺少工作经验，对保险业务与销售技巧都不甚了解，所以工作起来有些吃力，但她的上司只关心出单数量与成交保险的金额，从不主动询问工作中是否有困难。
一天部门聚餐，梦露的同事兼室友调侃说：“梦露半夜说梦话都在跟客户谈生意，绝对算得上是公司的劳模了。”
谁知，上司面无表情地接话道：“那一定是平时工作不努力，该完成的业绩没完成。如果平时工作上点儿心，哪里用得着去梦里当劳模呢。”
听了上司的话，梦露心里十分难过。在实际工作中确实遇到不少困难，她都很努力地去克服了。毕竟经验不足，工作进展依然落后于那些任职很久的同事。但上司非但没有认可自己的努力，及时鼓励并给予帮助，反而站在一旁说风凉话，否定自己的付出，这让她觉得很寒心，才提出了辞职。
马云曾说过：“大多数员工选择离开公司无非两种原因：一是钱没给到位，二是心受委屈了。”如果梦露的上司能够在她遇到困难时主动询问是否需要帮助，或者在她倾诉苦恼时表示关怀，就不会导致她心灰意冷地提出辞职。
关怀员工是每一位管理者的必修课，其重要性已经人人皆知，但关怀方式却需要一一细说。管理者若想让每一个员工都能感受到真切的关怀，除了加薪升职等物质奖励外，还需要掌握沟通的技巧，在语言交流时让员工感受到温暖。
在沟通中关怀员工，说易不易，说难不难。因为员工背景不同，性格各异，所以对情感的诉求各不相同，因此关怀方式也就千差万别。但关怀的核心只有一点，那就是真诚。只要管理者肯花精力去真诚地了解员工，从细微之处入手，必定能够“以真心换得真心”，让员工感受到重视，更加卖命去工作。
比如，当员工向你请病假时，管理者不要先问“休病假时的工作谁来接替”，而是要先询问“身体感觉如何，是不是需要帮助”，且最好能够帮员工安排好后续工作，让员工安心养病，早日养好身体精力充沛地回到工作岗位上来。
再比如，当管理者察觉到员工情绪低落、郁郁寡欢时，不要被动地等待员工向你寻求帮助，最好能主动询问下属是否遇到了麻烦。若下属因为工作问题而苦恼，就可以在工作中为其进行一些合理地调整，或给出有建设性的建议；若下属因为个人原因而难过，也可以尽自己所能在生活中给予一定的帮助。
每个公司都少不了女性员工。当管理者发现女下属怀孕时，应该给予其更多的关照，因为女性在怀孕期间心理更加敏感，情绪波动更大。如果遇到紧急情况，必须需要怀孕的女下属周末加班，管理者可以先发个信息询问其身体是否方便。如果女下属没有及时回复信息，管理者也不可大发雷霆，而应该赶紧安排其他顶替人选。事后，面对未能及时赶到公司加班的充满自责的女下属，管理者也不要有任何的追究言辞，而应该大度地告诉对方：“别担心，事情已经解决了。平时一定要多注意身体，有困难就说出来，大家一起解决。”
只要管理者以真诚的心去对待每一个员工，针对不同的员工采取不同的关怀方式，让员工在团队中真切地感受到家的温暖，就可以收获员工对自己的拥戴与支持，更可以激发员工的主人翁意识，让员工把工作中的事情当作自己家的事情，全力以赴调动一切资源去完成任务。
带人如带兵，带兵要带心。所以，管理者必须学会以高情商的沟通方式去洞察员工的内心需求，将“以人为本”的员工关怀理念贯彻到人力资源管理体系中。只有这样，才能让员工的工作态度、行为与绩效得以改善，让企业在同行业竞争中始终占据一席之地。