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人们都说，创业没有退路，必须把自己逼到悬崖边上才能迸发出最大能量、才能全身心投入创业。然而，内创业要再一次颠覆你的认知，因为内创业可以有“退路”。说白了，就是企业或组织会为失败的内创业者托底——你做不成，可以再回来。
内创业一般有三条退路。
退路1：无条件回归。 西安光机所在2007年就提出科研人员3年离岗创业，不成功可以继续回所里从事科研工作的规定。
退路2：提供回归机会。 长虹为解决内部创业员工的后顾之忧，建立了人事“安全网”，即创业初期仍是长虹公司员工身份，基本工资和待遇不变；如果创业失败，创业团队成员可申请重新应聘公司岗位。万科规定，创业员工必须辞职创业，而参与经集团试错会批准创业项目的离职员工，可保留离职前的EP积分，两年内创业员工可选择回归万科。
退路3：分阶段托底。 在中国电信的“一孵”中，项目组成员编制仍在原工作岗位，保留原来的职务和工资；“二孵”中，原有职务和薪酬冻结并保留1～2年，到期之后可选择是否返回原单位。保留原岗位和薪酬也解决了员工的后顾之忧，让员工可以尽情施展才华，放手去闯。
为什么内创业会有退路？原因很简单，就是给了想内创业的人一份“心理保险”。
想要创业的内部人员往往处在犹豫之中：一方面想通过创业实现自己的理想，另一方面又怕失去原来的职位和待遇，担心失败了回不来怎么办。这个时候，就需要企业加一把火，提出一种类似保险的制度：没有人因为买了车险就在路上乱开车，但确实能规避出现交通事故时的风险；一旦有了企业托底制度，大家就有动力去做这件事，否则不但没人出头做内部创业，而且还会有一批人很可能就直接走了。
上汽集团种子基金001号项目创始人黄有明就说，“收到人事部门同意辞职的邮件后，我们团队六个人一直讨论到凌晨四点，结果是有三个人选择留守创业团队、另外三人选择回到原岗位上班。为什么我们三个人能下定决心辞职？就是因为集团那句‘未来可以回来’的承诺。如果没有这样的承诺，我们也下不了决心创业。”上汽集团技术管理部负责人也说，“员工创新获得企业资金支持之后，哪怕最后失败了，只要程序合规，就不会追究员工的任何责任。”
我将这种效应称为“杠杆效应”：它撬动了一批内部人创业，既能调动积极性，没花太多钱就留住了人，又能成立几个内创业企业，母体公司在里边也占了股份，何乐而不为？
更重要的是，有退路并不代表内创业者就不会全情投入，他们会跟外部创业者一样押上全部身家（all-in），因为没有人想在同事和领导面前丢人，没有人会把自己想做的事当儿戏，更何况一旦创业了，人心往往就变得不再安于现状了。所以，现实中你会发现：绝大多数内创业者不会回到以前的工作岗位，而是一路向前、全力拼搏。