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对绝大多数企业来说，无制度、不内创。因为内创业是一件高风险的事，所以企业和创业者都期望通过明确的制度来降低风险，否则没人敢做这件事。那么，在企业出台的内创业管理办法中，什么才是创客们最为看重的？
创业期满或创业失败后是否能再回到企业工作，是创客们最看重的。这就是通常所说的“托底制度”，也是内创业制度和其他管理制度最大的不同之处。
一旦缺乏托底，员工只会出现两种情况：一是辞职出去创业，可能成为企业的竞争对手；二是彻底打消创业念头，回去老老实实工作。其中，第一种情况的人数较少，第二种情况则人数众多。因为，当员工身处一个企业或组织中时，最大的风险就是丢掉工作。而一旦有了托底，便可以让这部分有创业冲动但又不愿去外部创业的人，找到一个发挥自身才能的新舞台。
企业要根据自身实际情况，采用不同的内创业托底制度，按照从宽到严的程度可以分为四类。
这是指企业为内创业的员工提供完全的托底保障。某游戏公司内部有一种观点：创业不一定非要很苦，真要让创客们做有意思的事、做大事，应该是在生活和工作有保障的前提下。因此，该游戏公司给内部创业员工很高的待遇，只要是通过管委会筛选的游戏工作室负责人，都要保证至少一百万年薪，保证在北京过着相对舒服的生活，不用每天想买菜租房这些事；另外，创业团队拥有研发收益扣除研发成本后利润的30%，还不用承担公司管理成本。这其实是托底的最高境界，正因如此，该公司内部创业项目的成功率远高于其他公司。
这是指企业为员工提供宽松环境，承诺创业不成功可以继续回原单位工作的打底。西安光机所从2007年开始就提出科研人员离岗创业3年，创业不成功可继续回所里工作的规定；万科规定，辞职创业员工保留EP积分，2年内可回归万科；上汽集团规定，员工可非脱产创新创业，创业不成未来还可以回来；中国钢研集团规定，员工创业期间或3年创业期满后，依据创业员工个人意愿，原单位有重新接收劳动关系、参照原岗位安排工作的责任，但创业员工须提前三个月向原单位提出申请。
宽松型托底是一种最常见的托底制度。采用宽松型托底的企业，通常是为了激发内部人员活力、营造创新创业文化氛围。
这是指企业为员工提供回到原岗位工作的机会，同时提供分阶段保障。中国电信“一孵”保留原职务工资，“二孵”职务薪酬保留1～2年，到期可选择回原单位；长虹规定，员工在创业初期是长虹员工，产业化阶段以持股判断，失败可重新应聘公司岗位；中信证券《员工创业基金管理办法》第十五条规定，公司完成对员工创业企业投资后，员工需办理辞职手续，但保留其名下忠诚奖，与在职员工同步实施。如果未来创业失败，创业团队成员需重新申请应聘公司岗位。
缓冲型托底为内创业员工提供了回归原岗位的可能性，但也只是给他们留了一个出口，在当前工作岗位竞争激烈的情况下，岗位一旦让出便有可能再也应聘不回来。
某企业规定，对内创业团队一开始只给基本生活费，后期则不给任何工资，全部收入都要靠自己去挣，不管以前在企业里担任什么职务这种彻底切断后路的做法，让很多内创业团队不得不快速迭代寻找出路。
由此可见，不同企业的“托底”程度不同，会让内创业者产生不同的选择。企业要把握好托底的“度”：过松，就是玩票；过紧，会让人不敢出来创业。就像一位资深的内创业人士所说：“托底就是给那些不是特别想创业，或者说处于创业犹豫阶段的人提供的，这样的托底能让他们放手一搏。”
那么，一个更有意思的问题就出现了，那些失败的或正在内创业的创客们真的回去了吗？答案是：大部分没有。在有“托底”情况下决定内创业的人，并没有把托底当作救命稻草，他们抱着和外部创业者一样的心态——既然决定创业就要全身心投入，即便混得差再去别的地方，也不吃回头草，一定要证明给领导和同事看看——这不只是面子问题，更是一种人性的力量。