12.新任校长改革校纪校规引发的困惑

案例

根据局里安排，贾校长被调到问题较多的第三中学当校长。局里对他寄予厚望。到任不久，贾校长就对原有校纪校规加以研究，发现其中有不少不尽合理之处需要改革。但他觉得先要找到一个突破口，而且要改得公平合理，令人信服。最终贾校长选中了一条规定：本校无论干部还是教师，凡上班迟到者，一律扣当月奖金1元。他认为这条规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己快要迟到了，就先去局里或商店兜一圈再来学校，有个堂而皇之的“因公晚来”的借口而免于受罚，教师则无借口可依。学校200多人，近半数的女教师家里有孩子要照顾，家务事多，早上还要送孩子上学。学校未建家属宿舍，教师住得远的途中要换乘一两趟车，碰上塞车、停渡，尤其是雨、雪、大雾天气，尽管很早出门，仍难免迟到。有的干部善意地提醒新校长：切莫轻举妄动。此禁一开，纪律松弛，不可收拾。而且别的学校还设有考勤钟，迟到一次罚10元，还是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元……我们学校才扣1元，其实也不算什么大的惩罚。但贾校长斟酌再三，认为这条规定一定得改。因为1元钱虽少，可是一旦让教师觉得不公平，不服气，就会影响到工作积极性。于是，在3月末召开的学校教职工大会上，他正式宣布，从4月1日起，教师迟到不再扣奖金，并说明了理由。这一决定立刻引起了全校轰动，教师们报以热烈的掌声。不过贾校长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚。所以凡未到点而提前去吃饭或者回家者，要扣奖金。”贾校长觉得这条补充规定跟取消原规定同样公平合理，但教师们却反应冷淡。

新校规颁布不久，就有四位教师提前去吃饭或者回家。办公室请示校长该怎么办，贾校长断然说道：“照学校规定扣她们奖金。这才能令行禁止嘛。”于是，处分的告示贴了出来。次日中午，贾校长偶然遇上了受罚教师之一的小郭，问她：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，他追上几步，又问。小郭悻悻地扭头回答：“有什么服不服？还不是你校长说了算！”贾校长默然。当天下午，贾校长让工会主席老梁与四位受罚教师谈话。原来这四位教师，有一位因为孩子在幼儿园尿湿了裤子，提前去了幼儿园；有一位因为肚子不舒服去了医院；还有一位因为爱人生日去了一下花店；最后一位什么也没有说，认为罚就罚吧，认了！下一步该怎么办？贾校长皱起了眉头。

（邱劲松）

思考题

1.作为一个新上任的校长，应该注意哪些问题？

2.贾校长改革校纪校规有错吗？为何效果不尽如人意呢？

3.试评价贾校长后来制定的新校规，指出其合理与不合理之处。

4.分析贾校长对这所学校的管理方式。

5.如果你是贾校长，接下来准备怎么开展工作？

案例分析

作为学校管理者，在管理中一定会遇到许多困惑。在困惑中思考，在思考中困惑，甚至是思考—困惑—痛苦……这些并不是面对一个个问题时的束手无策，而是一种求索，是一种攀越，是寻求最简洁、最科学、最人性化的方式以达到教育管理的理想境地的一种思想磨练。然而，学校管理中也会存在多余的“困惑”。不客气地说，有的学校管理者常庸人自扰。因此，学校管理要抓住重点，让不该困惑的“困惑”走开。

案例中的贾校长到任不久，就发现原有校纪校规中确有不少不尽合理之处需要改革。但作为一个新上任的校长，没能新官上任三把火，反而使老师们产生抵触情绪，不得不说这第一步路没有走好。

在任何一个组织中，新领导上任都应该注意以下三个方面：

1.树立形象。新领导给人的第一印象至关重要，将对以后的工作产生长久的影响。一般来说，新领导要给人以决心干一番事业、虚心好学、真抓实干以及民主廉洁等形象。

2.从调查研究入手。无论是以何种方式上任的新领导，都想在上任之初就烧“三把火”，急于大干一场。这种热情是对的，但是切忌急于求成。要烧好“三把火”，一定要先备足“柴草”，即了解学校之前和现在的状况，了解下属的情况，并按照新职务的要求准确分析自己，以扬长避短。

3.选准工作的突破口。经过调查研究了解了学校各方面情况之后，就要综合分析情况，作出判断，选好突破口。突破口选得准，就能旗开得胜，否则，就可能影响以后的工作，造成被动局面。由于各校情况不同，工作重点和矛盾焦点都不一样，所以选择突破口要从实际出发，灵活决定。有的学校适合从健全领导班子抓起，有的适合从制定规划目标抓起，有的则适合从解决教职工最关心的问题开始。

其实，以上三点，案例中的贾校长都注意到了。首先，他想做一件令人信服的事情以获得威信，于是研究了学校的各项校规校纪，发现了很多不合理的地方，并选择了一个他认为必须改革的地方作为突破口。应该说贾校长的出发点是很好的，但是却没有收到预期的效果。主要原因大概如下：一是贾校长对于突破口的选取过于专断，在制定改革方案的时候没有做好调查研究工作。他没有广泛征求大家的意见，而是自己认为怎么对就怎么来，没能让大家信服。二是新规定的制定和执行过于草率，没有了解老师们的问题所在，比如老师为什么早退，是否有合理原因。在没有了解情况时一概惩罚，其实与之前的老规定一样，是不合理的。三是管理重心有误。教师的工作不是计时计件的工作，在时间上管束教师不是教育管理的重心。因此，我们是不主张在上下班上“管死”教师的。作为学校管理者，在一些非核心的事情上对教师大做文章，再为这些文章做得不好而“困惑”，实属不必。

学校管理管什么？一句老话：应该抓牛鼻子。比如在教学管理这一块，就该着力抓集体备课、基础教案和课堂作业。抓集体备课、基础教案，就要从提前进行集体备课开始，要求主备人与学科组所有教师都要初备课，集体研讨时反对形式主义，提倡“顶真较劲”；强调主备人试教与对基础教案的个性化修改，增加主备教案定稿的严肃性，到集体备课电子档案的建立……一着不让，管出实效。抓课堂作业，从选题的布置，到作业无抄袭，再到导师式辅导，着力于精化、美化、优化。这些才是真正值得管理者困惑的事情。

还有一个“怎么管”的问题。高度的管理应该是刚性与弹性的和谐统一。退一步来说，即使对教师上下班迟到、早退进行考勤管理，也应该分析原因，区别对待。这方面其实早就有过经典的案例。有两位老师都迟到了半个小时，一位到校后立即主动找校长，早已羞得满脸通红，解释自己家里有事耽搁了；另一位到校后却若无其事，等校长找到他，他也丝毫不当回事，甚至振振有词地说自己是家里有事耽搁了。如此情况，如果管理者只注重执行制度的“刚性”，不“困惑”才怪呢！其实，作为学校管理者，至少应该明白：教师的性格各异，情感、态度、价值观不一。在如今这个“人情”缺失的年代，你投之以桃，他却不报之以李，这也很正常。再者，你所投之的，你以为是“桃”，教师却不一定以为那是“桃”。也就是说，尽管你很“人文关怀”，然而也会有投错“桃”的时候。比如，你听说一位教师最近遇上了一件烦心事儿，于是，你特意抽出时间去和他谈谈，极尽关怀之心。然而，这位教师此时此境却不需要你的关心，甚至认为你是在烦他。再比如，在其他教师面前，你对某教师赞不绝口，而在他的家属面前，你却闭口不谈他的先进事迹。前者，你貌似“人文关怀”，其实是为了让其他教师效仿；后者，你不应该“忽略”，其实这正是教师需要你为其对家庭“不负责任”开脱的时候。关于人文化管理，或者人性化管理，也不是管理者一厢情愿的事情。很多时候，管理者往往只是站在自己的立场看待问题——处理了教师，还要“人文关怀”一下，非得“逼”着被处理者心服口服，比如案例中的贾校长。如此心态，平时的一些人文关怀也就被深深打上了急功近利的色彩。

关心教师的疾苦，本来就是管理者应该要做的事。比如，某位教师生病住院，学校管理者代表学校去看望一下；或者某位教师家庭遇到了困难，学校管理者代表学校送去温暖。在这些时候，急功近利的学校管理者往往期待被关心的教师对他们感恩戴德。案例中的贾校长遇上了受罚教师之一的小郭就马上问她“罚了你，服气不”，而不是问对方为什么会早退。当看到教师不合作的态度时，学校管理者往往深感失望，甚至大为光火，却不反思自己的工作有没有问题。 +91y+W1X5Kv8lxdVhpMqJA49ulKYpoPQ7Gc7EqVR4Xh0EB4l3nKQoXhTPDKBqN38