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进入学校开始工作后，学校的各种事情自己都不熟悉，如果仅靠自己努力，有时会走一些弯路，进步会慢一些。这时，你可以主动找一个平行班或同年级的有经验的骨干教师或老教师作为自己的成长伙伴。在征得这位老师的同意后，你们之间可以建立起师徒关系。这是学校没有“师带徒”活动的情况下，需要自己自觉去争取的。如果学校很重视对年轻人的培养，组织一些“师带徒”方面的活动，如“青蓝工程”“领雁工程”等，你必须珍惜这样的机会，珍惜与师父相伴的每一个日子。
对于新手教师来说，经常听课评课、积极上公开课、认真参加集体备课、与老教师多交流等方式，对自己的快速成长非常有利。我刚刚走上教师岗位时22岁，天天有事没事跟在师父的身后，主动帮助他干些活，如批阅作业、倒水、擦桌子、印试卷等，课余时间就与师父并肩行走在校园里互相交流。这时，师父会把自己失败的经历和成功的经验毫无保留地分享给我，他的鼓励化为我教学的勇气，他的经验不断地与我的实践相碰撞，督促我不断调整教与学的态度与方式。我还主动请求，希望先听师父的一节课，再上自己的课。同时，经常邀请师父听我的课，为我提出一些意见和建议。就这样一坚持就是一年，感觉自己进步飞快，尤其是感觉比其他新教师进步得快一些。
我跟着师父一起参加学校和上一级的各种活动，如集体备课、说课、评课、作业改革、读书论坛等，均感觉受益很大。师父也因有我这样一个勤快而好学的徒弟而感到骄傲，有时他会请我吃饭，让我与他的朋友一起交流，并会在学校领导面前介绍我的虚心向上和进步。我觉得这是对我的最大奖赏，同事和领导对我的认可进一步激励了我快速成长的信念，我起早贪黑地在办公室里加班加点，不知疲倦地天天往班里跑，随时随处反复揣摩我的备课方案，努力改进自己的授课观念和方式，改善自己与学生的关系，思考越来越有深度，心里越来越亮堂。除前两三次自己的教学成绩不如其他教师好以外，之后的成绩与老教师不相上下。
如果你当班主任，最好再找一个骨干班主任做自己的班主任师父，跟着他学习班级管理的经验。对于新教师来说，管理课堂和学生是最重要也是最难的事情。一个教师有做班主任的经历，会更容易探寻到教育的本质和管理的学问，享受完整的教育幸福。
再说一下我做校长后，是怎样来关心和引领新手教师成长的，这也许会对大家有所启发。
暑假期间，我针对新教师安排了三次培训活动：前两次培训活动，各邀一位入职已经五六年的年轻教师现身说法，向新教师分享自己成长的经历和经验；第三次培训活动，安排学校干部和骨干教师，从学校文化、制度，到教学、课程、评价等方面进行全方位分享，以便于新教师尽快融入新团队，熟悉学校的办学理念，尽快进入角色。我也以自己的成长经历为例，跟新教师分享成长中的苦与乐，与他们交流自主成长的重要性，以及如何尽快走上快速专业成长的道路。
开学后，我为他们找到适合的一两个师父，并组织了隆重的拜师礼，要求他们与师父一起备课，听完师父的课再上自己的课，与师父共同参与一些有效的活动，如师父走进徒弟课堂、师徒共晒教学案、师徒同课异构、师徒同写教学反思等。学校会把师徒捆绑在一起进行评价。我还动员新手老师，组建一个学习共同体，我们起名为“未来教师成长联盟”，每两周汇聚一次，学习活动分三个板块：读书分享、共叙困惑、寻找策略。我请求部分干部或骨干教师参与其中，为他们解惑释难，以实现及时解决问题，共同分享学习的目的。
我把“未来教师成长联盟”的三年培养计划制订如下，目的是培养未来的“青年教师领袖”。
一、战略规划
1.着眼于未来教育、未来学校和未来教师角色，致力于培养具备多元素养、领袖气质以及可持续发展能力的新型教师。
2.从职业规划入手，引导和帮助青年教师走上自主的专业成长之路，成为善于运用理念、方法和工具的学习专家和学生成长设计师。
3.结合学校发展规划，培育青年教师成长共同体、专业共同体，形成自主、自治的教师团队文化，为学校面向学习型组织的深度变革造就人才优势，并探索具体路径。
二、专家团队
（略）
三、目标与策略
（一）奠基阶段（2017.5—2018.5）
1.规划制订
目标：制订个人职业生涯规划，确立“青年教师领袖”共同体宣言。
操作：专家与团队成员一对一深度沟通一次，帮助个人进行SWOT分析、梳理发展思路，并制订个人三年成长规划；了解大家对于共同体建设的具体意见，集思广益，确立团队行动公约和宣言，所有成员签字后发布；帮助每个成员选定一位成长楷模或导师。
2.读书研讨
目标：培养专业阅读的兴趣和能力。
操作：在阅读教练的引导下，组建读书会，确立书单，制定读书公约和读书会流程，每个月读一本书、组织一次研讨交流；每本书配备一位阅读教练，借助微信交流群，形成常态化的互动交流；每个月的读书研讨会，阅读教练到场或线上参加。
3.写作训练
目标：培养教育写作的兴趣和能力。
操作：在写作教练的指导下，开展工作日志、读书笔记、教育叙事、教学设计或反思等方面的写作训练和交流，每学期编写一本作品集；每个人每年至少在正式报刊或网站公开发表一篇作品；鼓励和引导个人或小组进行小课题研究，并撰写研究报告。
4.教学改进
目标：所有成员有意识地改进课堂教学，拿出新型课例。
操作：每个成员每学期上公开课一次，一名专家和若干团队成员听评课；每个学期进行一次课堂教学总结研讨，人人展示并发言，专家和成员点评。
（二）提升阶段（2018.5—2019.5）
5.项目管理
目标：个人或小组选取学校管理工作或教育教学的某个问题或任务，向学校申请立项。
操作：通过项目制的办法，鼓励青年教师锁定某个教育问题或承担某项工作任务，锻炼其作为项目负责人的策划、组织、协调以及解决问题的能力；学校根据项目开展情况和效果，予以适当支持和鼓励。
6.学术引领
目标：培养青年教师具备较好的学术思维和素养。
操作：鼓励和引导所有成员把日常工作和学术研究结合起来；每年组织一场学术年会，所有成员提交一份研究报告或学术论文，专家指导点评；推选优秀者作学术报告；组建青年教师学术委员会，在专家指引下，申报各级课题。
7.课程建设
目标：通过课程整合和开发，培育课程领导力。
操作：个人或小组确立一个课程目标，或针对某学科提出课程整合的思路和办法，或确立某个主题进行校本课程开发的构思和尝试；每个成员在实际操作中掌握课程整合或开发的大体原则和方法。
（三）成就阶段（2019.5—2020.5）
8.思想提升
目标：形成较为明确的教育主张，并能够系统阐述。
操作：总结形成个人的教育主张，能用一场演讲、一篇文章阐述自己的教育主张，并且成功应对各种质疑。
9.交流拓展
目标：初步具备专家的实力和影响力。
操作：在集团或区域内形成一定的知名度；受邀或接受委派外出展示交流，到其他地区和学校指导某方面的工作。
10.资格获得
目标：通过答辩获得学校“青年教师领袖”称号。
操作：每年年底进行一次评估，自评和同伴评相结合。三年结束时，所有成员需参加导师团队的答辩，通过后授予“青年教师领袖”证书。
当然，这个培养计划看起来有一定的难度，但这正体现了学校引领新教师专业成长的决心，表示出对青年教师业务发展的关心，指明了教师快速高效成长的路径与策略。从这个培养计划看，学校正在为这些新教师搭建梯级式的成长平台，寻找更高层次和多种领域的师父。当然，在第一个三年里，如果有些目标达不到，可以继续循环参与活动，有针对性地提升。随着自己阅历的增加和交往面的拓宽，也可以自己去寻找高层次的师父，但这不是新手发展期最重要的事情。认师父当从身边的老师开始，千万不要好高骛远。
