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机缘巧合，从2015年开始，因工作原因我有幸接触到OKR，从此便欲罢不能，一发而不可收拾。为何？因为深深地经历过KPI考核时代！经历过那个定了目标不达成就会被惩罚的时代。古语说：“头悬梁，锥刺股。”KPI大概描述的就是这种状态。如果我知道头上有梁、股下有锥，趋利避害的思维一定会让我想方设法地移开那梁，避开那锥。这是人之常情。也因此，大家在制定KPI时，总会对自己的能力有所保留和隐藏。假如自己有120分的力气，就只会和上级说60分，最终经过讨价还价，再在主管面前“积极主动”地上调成80分，达成主管和自己的“双赢”。
OKR很好地解决了这个问题。既然考核目标会造成大家故意压低目标和不敢挑战的现象，那么OKR干脆就不考核目标完成率。同时，OKR还很好地吸收了目标管理领域的诸多先进思想。OKR强调要有一定比例的目标是员工自下而上制定的，强调要快速应对业务变化，设定目标周期，强调目标要全员公开，等等。所有这一切，都是围绕着如何真正从人性的角度去激发员工的自主性，让员工愿意积极主动地去贡献，而非通过胡萝卜加大棒的方式。也就是说，OKR上升到了内在动机的层面，寄望的是内驱力驱动。
但是，正如Google前首席人才官所说的那样：人们即便对旧有的绩效管理有千般的不满，他们也同样不会自动自发地对新的绩效管理方式说好。强大的KPI文化并不会自动终结，人们仍习惯性地基于旧有的KPI思维来理解和打量一切。他们脑海里很自然地会问：
·不考核了，员工凭什么愿意挑战？会不会更加惰怠？
·员工会不会天马行空地想做啥就做啥，从而导致组织目标失控？
·没有了KPI作考核利器，主管会不会在处理绩效投诉时没有了保障？
·我把KPI周期压缩得更短，把KPI公开，也允许员工自行制定其中一部分KPI，是不是KPI就变成OKR了？
·……
这个问题清单无穷无尽。
为了弄清OKR背后的机理，我从2015年起，如痴如醉地贡献了所有业余时间，深入研究了内在动机和绩效管理系列经典文献，包括：
·内在动机两位泰斗Edward L.Deci和Richard M.Ryan的Intrinsic Motivation and Self-determination，Handbook of Self-determination Research，Why We Do What We Do：Understanding Self-Motivation；
·目标管理两位泰斗Edwin A.Locke和Gary P.Latham的New Develop-ments in Goal Setting and Task Performance，Goal Setting：A Motivational Technique That Works；
·目标管理专家Dick Grote的How to Be Good at Performance Appraisals：Simple，Effective，Done Right，Forced Ranking：Making Performance Management Work；
·绩效评价专家Tom Coens、Mary Jenkins的Abolishing Performance Appraisals：Why They Backfire and What to Do Instead；
·行为模型研究专家Robert E.Kelley的How to Be a Star at Work：9 Breakthrough Strategies You Need to Succeed；
·……
通过对这些文献的研究，让我深刻认识到了内在动机的威力，以及内在动机背后的工作原理。本质上说，内在动机就是要让员工热爱自己的工作，是因为热爱而积极主动地去努力，而不是仅仅为了获得一份奖励或避免一个惩罚而去被动地做事。这也让我更加坚信：OKR是和内在动机深刻吻合的一种机制。它就是为激发出员工内心的核能而生的。期间，结合这些专家的研究成果，我写了一系列关于内在动机和OKR的文章，包括《不懂内在动机，你敢说你懂OKR？》《OKR还是PBC，谁更适合你的团队？》《别不信，OKR真的可以成就你的高绩效！》等，这些文章发表在国内知名HR公众号诸如“HR转型突破”、中国人力资源以及《人力资本管理》杂志上。
但这一切毕竟还只是理论层面的探讨，为了继续弄清楚这些美好的理论是如何在企业里变为现实的，我们和业界很多OKR应用非常成功的企业高管做了深入的交流（包括Google大中华区前COO周平先生，Google前主管张鑫先生，豌豆荚前HRD曹蔚女士，豌豆荚前主管赵望野先生等），他们无一例外地对OKR推崇备至，并且身体力行了OKR的很多好的理念，这让我从实践层面坚信OKR对员工内在动机的激发作用。
还有什么可怀疑的呢？撸起袖子干吧！但真正干的时候，问题又来了！该怎么干？关于OKR的介绍众说纷纭，莫衷一是！每一种都好像有道理，但又好像只说了OKR的一个方面。居然没有一本书系统地介绍如何实施OKR！
这似乎不应该！
时间越过2016年九十月份，终于有一本系统介绍如何实施OKR的书到来了，这就是本书Objectives and Key Results。难以掩饰内心的激动，我们太需要一本这样的书了。在HR转型突破工作室创始人康至军的引荐下，顺利联系上了机械工业出版社华章公司的张竞余编辑，感谢出版社的信任，把这本书的翻译交给了我来负责。我是热爱OKR的，那就把这份热情献给更广大的中国读者，去帮助更多的企业，形成更大的OKR应用范围，一起来丰富和完善OKR在中国的应用实践。
在完成本书的翻译过程中，感谢我的爱人对我的理解和支持，她也是本书中文版的第一个读者，给我提出了很多很好的修改建议。也感谢我的儿子，为了尽快翻译本书，我抽离了全部陪伴他的非工作时光。
感谢一路搀扶、跌撞推进OKR应用的“星空联盟”成员，也把本书中文版作为一份惊喜礼物送给他们，坚信OKR的未来之路一定会更加平坦。
最后，也感谢曾将我引入人力资源之路的领导和同事，正是他们的充分授权和信任，让我在人力资源的海洋里任意遨游，愿意在做好工作之余付出额外的精力，做出更大的贡献！我想，这本身就是OKR的力量！
况阳
2017年3月