成功转型的关键教训

我们在第1章中给出了OKR的定义，但除此之外，你应当记住，OKR是一次真正的变革和转型尝试。很不幸的是，大量文献表明，组织通常都会抵制变革。哈佛商学院的迈克尔·贝尔（Michael Bell）和尼廷·诺里亚（Nitin Nohria）估计变革失败的概率高达70%。

·关键管理行为一：率先垂范。领导者要能说到做到，以身作则，向员工展示期望的行为，殷切希望下属做出相应的变化。这一发现再次证实了早前我们关于这个话题的讨论：高管对OKR的参与至关重要。

·关键管理行为二：培养大家对变革的理解和必胜信心。如果员工理解了变革的理由，他们就更有可能表现出对这些变革的支持。这一行为可以通过创建一个变革故事去向大家宣传，清晰地告诉员工为什么变革必不可免，大家可以对它有哪些期待，以及哪些工具将会被提供给他们以支撑变革。这点和我们在前面提到的“高管支持”和“为什么要实施OKR”是一致的。

·关键管理行为三：通过正式机制强化变革。你可以通过组织结构、系统、流程来为员工提供正式机制，支持他们拥抱新理念及行为。例如，你可能需要修正你的绩效评估系统以部分地包含个人的OKR结果，这就在OKR变革和正式机制（绩效评价）之间建立了一致性。

·关键管理行为四：能力培养。当员工具备表现出新行为的能力时，他们更有可能做出期望的改变。这一行为强调了具体的战略的重要性，它将指出哪些技能是执行所必不可少的。一旦你评估了当前的技能优势与预期的竞争优势之间的差距，你就可以从中找到你所希望开发的技能点。

没有神奇魔法能确保你一定能设计出一种有效的方式，或确保你一定能促成变革提案的成功实施。但是如果你花了足够的时间和精力，严格遵循我们在本章里给出的建议，我们确信你能为你的OKR项目打下一个坚实的基础，让你在OKR实施中处于有利位置。 DJ630ZtH+nFM/2nUxJKS2YMWO6jMxkMGI8vxcYx1fKjts6gD6eSPm5P8gT5lG7O9