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OKR是什么

我们给出的OKR的定义如下:

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

你可能会觉得这段话略显冗长,难于记忆。不过,鉴于很多企业在发起一个变革项目时,经常因术语含糊不清而导致员工不知所指为何,让变革效果大打折扣。因此,在你刚开始接触OKR时就给出一个严密的定义很有必要。这意味着当你提到OKR时,你和你的团队对它的理解是一致的,不会产生歧义。

让人费解的表述,会给员工传递模糊的信号,导致变革成果远低于预期。因此,在组织内使用一致的OKR术语和概念定义尤为重要。我们推荐你使用本书所给出的定义,至于你是叫它OKR还是别的什么,反倒不重要。莎士比亚有句名言:“名字有什么关系?把玫瑰叫作别的名字,它依旧芬芳。”最关键的还是你要使用经过仔细甄别的词语,在组织内传递一致的含义,以确保大家在这些方面达成共识。这些术语和概念也应和所有利益干系人沟通清楚。如果你期望OKR或任何新的提案被大家认同和接受,并最终能有所产出,每个人就必须遵从同一套操作手册。回到我们的定义上,我们把它拆解成几个小块去理解:

·严密的思考框架:OKR意在提升绩效,但如果只是简单地每个季度跟踪一下你的结果,你不会如偿所愿。在前面介绍OKR的前世今生时,我们提到了德鲁克,德鲁克有一句名言:“最严重的错误,并非由错误的答案造成。真正危险的事,是问了错的问题。” 当你检查OKR结果时,真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。你应该像一个人类学家那样,深入思考它们对你而言意味着什么,从而让你能发掘出振奋人心的问题,帮助你找到未来的突破口。当OKR被严谨和规范地执行时,这一思考框架的作用会更加突出。

·持续的纪律要求:OKR代表了一种时间和精力上的承诺。我们之前已提醒过大家,要注意防止把目标设定后就束之高阁的现象。要想从OKR方法中受益,你必须遵从这个模型的要求。具体来说就是:

(1)以季度(或者其他预先规定的周期)为单位刷新OKR;

(2)仔细确认结果达成情况;

(3)如有必要,持续修正现行战略和商业模式;

(4)结果导向。

·确保员工紧密协作:我们都非常清楚跨团队协作的重要性,以及团队在促成组织成功中的价值。OKR必须被设计用于最大化协作和促进整个组织对齐一致,这可以通过OKR本身所固有的透明性来做到。由于OKR对每一个人都充分共享,组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。

·精力聚焦:OKR不是,也不应被当成是一张待完成的任务清单。OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标,并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。战略专家指出:战略就是不做什么和做什么,两者同等重要,不可偏废!OKR也是如此。你必须做出最终取舍,决定哪些内容才是你最终的关注点。

·做出可衡量的贡献:正如我们即将解释的那样,KR通常(几乎完全)是定量的,这是它的一个自然属性。任何时候,如有可能,我们都应当尽量避免主观描述KR,KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。

·促进组织成长:判断OKR成功与否的最终标准,还是要用结果说话,看你的目标所取得的实际成果如何。如果你能遵循我们这里给出的建议,相信OKR会点亮你的前行之路。

现在你已经清楚了OKR定义的六个关键要素。在对OKR的语意进行了充分的解剖之后,接下来让我们把关注点放在OKR的两大构成上。 s/siXjN49b4t+scpz8hOJfj67PI8L5vHu7/PbcPPO25coMWPNDu/hoGyvREhgwaf

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