下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
提到合伙企业，我们必须先回顾一下雇佣企业。雇佣制，是很多国家和地区的企业长期使用的一种主流管理模式，尤以日本最为典型，包括我国企业实行的固定工资制度，也具有雇佣制的特性。在雇佣企业中，员工一旦被录用，就可在雇佣期内进入企业工作。期间只要不违反企业规定，不损害企业利益，就不会被解雇。
那么，什么是雇佣制呢？所谓的雇佣制，是指雇佣者以工资来换取被雇佣者劳务、技术或其他投资的一种制度，以达到各自利益的满足。雇佣者与被雇佣者在隶属关系上是服从与被服从、管理与被管理的关系，且存在不对等的现象。雇佣制管理模式如图1-3所示。
图1-3 雇佣制管理模式
在企业中，雇佣双方就是指雇主（老板）聘请被雇佣者（工人），通过支付薪水的方式交换被雇佣者所付出的劳动。雇佣制是特定历史时期的产物，曾经被誉为最具忠诚主义、温情主义、集体主义特色的制度，在很长一段时间内对企业的生存、发展有着极大的促进作用。
尤其是20世纪20年代至80年代初，当时劳动力不足、人才紧缺，成为企业面临的最大问题，且这种局面难以在短期内发生转变，生产能力远远赶不上市场迅速扩大的需要。在这种背景下，企业为了稳定员工队伍，防止员工跳槽，普遍实施了雇佣制。这种制度其实直到2000年之后仍在大量使用。
案例2
某IT企业是国内最具影响力的企业之一，20世纪90年代，该企业曾对核心员工实施了终身制，收到了不错的效果。
众所周知，软件技术开发是个青春职业，软件开发人员基本就是在吃“青春饭”。因为软件开发是个非常烧脑的工作，很多程序员超过40岁就会体力不支、创造力下降，严重的还伴有多种职业病。因此，很多IT企业一般不倾向招聘35岁以上的技术人员，同时，在经过多年编程历练和行业生存法则考验后，30～40岁的成熟程序员也会向行业内其他企业中层管理岗位谋求发展，成为跳槽的主要群体。
该企业在老员工中推行“核心终身制”，即在公司服务满10年，超过35岁的老程序员都可以签订“核心终身制”。这一制度的实施解除了部分人的后顾之忧，因而受到35岁及以上年龄员工的大力支持。
经过10年的经验积累，很多员工对工作产生了强烈认同，把创造业绩和分担风险当作一种使命，有过这种经历的员工在提到相关案例时，会感到光荣和骄傲。此时，施行“核心终身制”不仅杜绝了人才流动、论资排辈、因不被辞退而混日子等现象，还进一步促使员工对工作采取一往无前的态度，更有助于他们进一步挖掘自身的潜质。
当时，在国内实施终身制的IT企业基本没有，该企业逆势而为，反而留住了人才、降低了离职率，更有效地保留了高级技术人才、降低了培训成本，提高了企业技术竞争力。
雇佣制对缓解企业劳动力资源紧张关系，促进企业的发展，确实起了重要作用。同时，雇佣制对企业的影响还表现在企业忠诚文化和员工个人价值观的形成上，有利于员工忠诚度的形成，树立“公司就是家”的观念。许多雇佣制企业的员工都有“企业是我家”“我是企业主人翁”的理念。雇佣制企业的优势如图1-4所示。
图1-4 雇佣制企业的优势
1.2.1 雇佣制的优势
雇佣制企业由于是特定经济发展阶段的产物，因此在特定的历史时期还是十分有优势的。例如，在员工的福利待遇、养老医疗、奖金津贴方面做得都非常好，很大程度上解决了员工的后顾之忧。同时，由于企业与员工利益长期捆绑，很多员工一进入企业就是十几年、二十几年，甚至终生。
因此，员工对企业有依赖感，进入企业有一种家的感觉，员工与员工之间有着较为深厚的感情，相互关心、相互帮助，从而造就了企业员工间融洽的人际关系，重情重义的氛围下，忠诚度较高。
终身雇佣制是由被尊为经营之神的松下幸之助提出的。1928年他提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个松下人。”这样一来，企业可以确保留住优秀员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业效仿，这一终身雇佣制度也为“二战”以后的日本经济腾飞做出了巨大贡献。
终身雇佣制、年功序列制与企业内工会制度被称为日本企业经营的三件神器。作为传统日企的经典管理模式，从终身雇佣制入手讨论日企的没落原因很有必要。
日本企业一直以来秉承“终身雇佣”的价值观。终身雇佣制正是基于“有恒业者方有恒心”的理念，使企业创造类似“家”的环境，以培养员工的集体意识，服务于企业持续、稳定经营。
综上所述，雇佣制的核心在一个“稳”字上，企业靠为员工提供优厚的福利待遇、极大的精神支持来维系与雇员的关系，最终留住人才，留住资源。如日本的很多企业都有完善的福利制度，包括社宅制度、廉价贩卖制度、共济制度、奖金制度、津贴制度、教育教养设施等一系列制度，通过这些优惠措施让企业具有“家庭式”的温情。
雇佣制之所以能够长期存在，就是因为其稳定的企业制度，这是特殊历史时期经济发展形势下产生的一种特定需求。经济发展水平有限、劳动力不足、人才紧缺，企业正需要这样一个“紧箍咒”来限制和约束员工，雇佣制在这种情况下便大放光彩。
1.2.2 雇佣制无法满足现代企业用人要求
互联网快速发展的背景下，企业需要高效的执行力、超强的应对能力和丰富的创造力，这已经成为企业对人才的基本要求。而传统的由上下级制组成的雇佣关系，既适应不了经济的快速发展和变化，也无法保证提供稳定的优秀人才队伍。
这也是为什么海尔、万科、阿里巴巴、华为、小米等企业都在纷纷寻求变革的原因。近些年，他们从单纯的雇佣制逐步转变为合伙人制，虽然过程极为艰难，但确实带来了彻底的改变。通过拆解雇佣制多重层级管理关系，在成功保留原有业务流程的基础上，实现资源、收益归属、业务模块的重组划分。
换句话说，合伙人制彻底解决了传统企业变革过程中的人才难题，真正为企业带来求贤若渴的人才。在人才难题上，合伙人制度的贡献主要表现在以下3个方面。
（1）不是付钱给人，而付钱给对的人，实现人才资源的优化配置
2010年起，阿里巴巴开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度。团队由30名具有不同的业务能力、背景的高层管理人员组成（共持有阿里14%的股权）。在这个合伙人团队中，有负责交易系统的，有来自技术部门的，也有具有金融背景、负责金融业务的。从人才资源的均衡上来看，最大限度地保证了团队的健康，横跨财务、人力、技术、战略、法务等多个领域。
（2）合伙人制通过权力下放、利益分配，保留了企业的最核心人才
小米公司是典型的股份合伙制，据公开资料显示，雷军持股77.8%，黎万强、洪峰、刘德几个联合创始人各有股份，就连初创期的40多名员工也自掏腰包成为公司的原始股东。小米的各个合伙人各管一块，充分授权，各自全权负责自己负责的一块业务或职能，其他人不会干预。而其组织架构基本是只有三级：合伙人→新主管→员工。
（3）鼓励内部创业和创新，让更多的人能够参与到内部创新中去
现在的职场是一个多元化发展的时代，每个人的机会越来越多，尤其是一些年轻人，即使在企业上班也有自主创业的想法，不想再受“一职定终生”的束缚。而有的合伙企业则可以提供更好的平台，更加自由、宽松的创业环境。
如海尔集团在企业内部专设了创业基金，并与专业投资公司合作，支持员工进行内部创业。员工只要有好主意、好点子，公司就可以给资金鼓励他组建队伍去创业，而且员工可持股。
所以，合伙人制度解决了雇佣企业用人不足的局限，也解决了企业在人才管理中所遇到的种种难题。一切都表明，合伙人制已经比雇佣制更能满足企业的用人需求，如果再坚持不变将无法取得更大发展。事实上，很多雇佣制企业正在遭受用人方面的多重打击，如劳资关系的恶化、人才浪费和受限、人才流失、工作效率低下等。
未来企业四大运营特征如图1-5所示。
合伙人机制下的合伙企业正好具备这些特征，能相对稳定地吸引资金、凝聚人心，将分散的资源聚集在一起，经过资源整合、传播重建、能量管控让其发挥更大的作用。因此，互联网、移动互联网、新经济形态的新型企业制度开始异军突起。
图1-5 未来企业四大运营特征