下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
监狱人民警察人事管理是监狱人民警察管理的重要内容。职位分析作为理顺监狱工作、优化警力配置的基础性手段，是监狱人民警察录用、调配、任免、升降、考核、奖惩等工作的重要前提，在监狱人民警察人事管理中起着极其重要的基础性作用。
每当成立一个组织，就会产生许许多多的工作，把所有工作进行合理分配，就会形成职位。职位是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，是组织的基本构成单位。在现实工作中，一旦组织的工作或业务发生变化，相应的工作职责就可能会随之发生变化，那么就可能会增加新的职位，或者某个职位被撤销，或者职位的内容发生变化。因此，为防止组织中职责覆盖不全面，出现有事无人干，或者职位上的职责工作量太少，出现有人无事干，或者职责不明确，出现人事不相符的现象，必须对所有职位的职责进行明确，这就是职位分析。
职位分析，又称职务分析、岗位分析，就是对职位的信息进行系统的收集、整理、分析与综合，以确定这些职位的职责以及完成这一工作所需人员应具备的基本条件的活动过程。职位分析主要包括两个方面的内容：一是工作描述，即工作岗位本身的性质、内容、难度、强度、环境、工作联系、岗位职责与职权等，也就是确定每一项工作的“6W1H”，即谁来做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在哪里做（where）、怎么做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom）；二是任职资格，即担任某种工作必须具备的最基本的资格条件，包括岗位所需知识、技能、素质、经历等内容，见表4-1。
表4-1 职位分析要素
简单地说，职位分析就是通过一定手段了解组织中各种工作的特点以及能够胜任相应工作的人员的特点。通过职位分析，能使工作承担人明白，需要做哪些工作，并使该职位的上级明白，需要什么条件的人才能够胜任该职位的工作，需要多少人才能完成本职位的全部工作。因此，职位分析是人力资源管理的基础环节和重要前提，是所有人力资源管理工作的基础和平台，为组织招聘录用、人员定编、目标管理和绩效考核以及培训选拔等人力资源管理职能的有效实施提供必要的依据。可以说，只有在客观、准确的职位分析基础上，才能建立起科学合理的招录、培训、绩效考核体系和薪酬管理体系。
在监狱开展职位分析，能大幅提高监狱人民警察人事管理的精确性和有效性，使监狱人民警察人事匹配、人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用、用显其效，是对监狱人民警察进行科学管理的必由之路，是加强警务效能建设的基础手段。
1.监狱人民警察职位分析有利于警力资源管理。当前，监狱工作越来越规范，要求越来越高。在监狱开展职位分析，可以进一步理顺监狱各项工作，使监狱充分了解各个职位的具体特点和对岗位民警的任职要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础；有利于对监狱职位进行优化调整，根据职位需求，把最合适的警力调配到最需要的岗位，提升警务效能；有利于根据职位职责，制定科学合理的绩效考核标准，对监狱人民警察的工作实绩进行科学的量化评价，并为民警选拔、调配等提供依据；有利于根据职位需要，开展针对性的岗位培训，提升培训的实用性；有利于根据工作量的大小、重要性的高低，设计出不同档次的激励制度，调动监狱人民警察工作的积极性和主动性。
2.监狱人民警察职位分析有利于科学推进工作。通过职位分析，管理者可以全面、清晰地了解本部门的工作目标、工作职责、工作流程和工作需求，进而更好地谋划、部署、推进工作；有利于全面把握本部门监狱人民警察的工作职责和标准，实时检查、督促下属民警开展工作；有利于根据工作需要，及时对本部门职位设置、职位职责等进行优化调整，进一步提高工作效率和有效性。
3.监狱人民警察职位分析有利于民警成长成才。监狱人民警察可以按照职位职责要求，主动开展工作，提升工作效率和成效；可以根据自身现有条件、职位需求和发展方向，制定具有针对性和可操作性的职业生涯规划，促进自身成长成才。
从当前监狱职位管理情况来看，大部分监狱都存在职位名称不统一、职责不明确、分工不细致、责任不具体等现象，导致有的工作多头管理，部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，容易发生推诿扯皮现象；有的工作没人负责，发生问题找不到责任人；在监狱人民警察招录和岗位调整方面，政工部门给出的用人标准往往比较含糊；缺乏针对性等。这些问题的存在，与当前监狱工作规范化的要求相去甚远。监狱推进警务效能建设和警察管理创新，必须要首先从开展职位分析、理顺工作关系、确定工作价值开始。
职位分析的主体即开展职位分析的部门或人员。职位分析主体的选择对于职位分析质量有重要影响。根据职位分析的特点，职位分析的主体选择上要注意的是：一要与该职位有密切的相关性，熟知该职位的基本信息；二要对该监狱整体工作有良好的大局观，了解该职位在部门整体工作中的地位、与其他职位之间的关系等；三要有进行职位分析的专业性，熟悉职位分析相关理论和实践技能。据此，监狱人民警察职位分析的主体可以由以下几部分组成：
职位任职民警、部门负责领导、人事管理部门人员，必要时还可以聘请相关的人力资源管理专家，特别是职位分析方面的专家进行指导。
当然，不同的主体在职位分析中也存在其明显的优缺点。对于任职民警，具有对职位实际了解全面、信息收集快速等优点，但也会有收集信息的标准化程度差、倾向于夸大职责与压力等缺点。人事管理部门人员具有全面把握监狱整体工作要求等优点，但也可能会有对基层工作实际了解不足的缺点。外请的人力资源管理专家能够客观公正地对职位进行分析，但可能会因对监狱的特殊性质、独特文化等把握不准而忽略了工作中某些无形的方面。
监狱人民警察职位分析的基本步骤，见图4-1。
图4-1 职位分析流程
1.筹划准备阶段。这主要包括确定分析目的、选择分析对象、组建分析小组、强化宣传教育四个阶段。
（1）确定分析目的。监狱人民警察职位分析的目的一般有两种：一是对部门工作进行优化，其目的是明确各职位的工作职责和任职要求，对职位设置、职位职责、人员资格等作进一步优化调整；另一种是针对新组建的部门，或者对原有部门进行重组，其目的就是要将该新部门的职能进行层层分解，明确各岗位职责，明确组织中的纵向隶属关系和横向关联关系。不同的目的就需要制定不同的职位分析计划。
（2）选择分析对象。监狱工作部门多、职位多、事项多，选择某一部门开展职位分析，有利于集中力量开展工作，提升职位分析的质量。在选择分析对象时，要根据监狱整体工作和阶段性工作重点的需要进行。在对监区等具有重复性的部门进行职位分析时，不需要对每个监区进行职位分析，可以通过选择有代表性的样本进行分析。
（3）组建分析小组。职位分析是一个系统工程，需要全体相关民警的积极参与。组建项目小组，加强人员之间的沟通联系，有利于提高工作的系统性。小组成员协商确定工作进度安排，如搜集资料分析的时间和方法、主要执笔者、完成时间等。
（4）强化宣传教育。监狱要加强对职位分析意义、目的的宣传教育，消除事不关己和不配合等消极心态，提升相关民警主动参与的意识。同时要加强职位分析的方法、步骤等相关知识的培训，提升开展职位分析的实际操作能力。
2.信息收集分析阶段。信息收集是职位分析流程中一个十分关键的阶段，直接决定着职位分析成果的准确性、全面性和实用性，可以分为信息的收集、整理、审查和分析四个环节。
职位分析搜集的信息应尽可能全面、详细。一般来说，监狱人民警察职位分析应搜集的信息有：工作活动资料，即工作的类型，如带班、备勤等；个人行为资料，如体能消耗情况，工作时间情况等；工作条件，如监区或办公室等工作环境等；考核标准，即对该职位工作的定性、定量考核标准；任职资格，与该职位相关的知识、技能等要求。同时，信息搜集还要包括业务流程的上下游环节的相关信息，形成对该职位全面信息的收集与判断。
监狱人民警察职位分析的信息来源有四个方面：一是相关的政策、制度，即现有的对该职位的法律法规、规章制度的既有规定；二是与该职位相关的民警，如监区长职位，可以从监区长本人、直接上级、监区同事以及其他与该职位有关的人员来收集；三是与该职位相关的外部人员，如监狱企业销售员，可以从外联客户单位了解信息；四是收集其他监狱职位分析的相关信息作为借鉴。
信息收集的过程，是对该职位相关信息全面了解的过程。信息搜集人员必须根据需要选择合适的方法，以求信息的全面、准确和具体。
信息整理，就是将搜集到的信息，按照职位说明书的要求进行归类，将遗漏部分通过再次搜集补充完整。
信息审查，就是把搜集的信息让该职位任职者及其上下级、同事等进行确认，做到去伪存真，去粗取精，保证资料的准确性。
信息分析，就是按照收集到的资料确定职位的主要成分和关键因素，即为工作职责和任职资格。
3.结果描述阶段。职位分析的直接结果是职位说明书。职位说明书包括“工作描述”和“任职资格”两大部分。“工作描述”就是将涉及该职位工作本身的信息以文字说明的方式，对工作名称、工作任务和职责、工作权限、工作关系、工作环境及工作条件、强度等加以描述。“任职资格”是将涉及该职位任职者的信息以文字说明的方式，对任职者的任职资格，包括知识、技术、能力、身体素质、心理素质等加以描述。
职位分析人员在编制职位说明书时应该立足于职位分析的目的，以尽量简短但清晰的字句，撰写说明书的报告初稿，并送交监狱人事管理部门、相关任职人员、该职位的直接领导等相关人员，获取补充意见和建议，最后修正定稿。
4.应用反馈阶段。监狱人民警察职位分析的目的和归宿在于应用，并通过在应用中不断获取相关反馈，对职位分析进行动态调整，使之更加完善，更好地规范工作运行，服务和推动监狱工作科学发展。在现实工作中，监狱人民警察职位分析可以应用于岗位的评价与设计、警力资源规划、人员甄选与配置、绩效考核、民警的培训与开发等多个方面。
监狱人民警察职位说明书在编写时，应遵循一定的原则，体现一定的内容。
1.监狱人民警察职位说明书编写原则。一般来说，编写监狱人民警察职位说明书时，应遵循以下三个原则。
（1）规范性原则。监狱人民警察职位众多，在编写职位说明书时必须建立统一的格式、规范的术语，以及相同的编写风格，使所有的职位说明书具有统一性，提升管理效能。
（2）具体性原则。对任职者的工作依据、具体要求和内容必须具体明了，使任职者、监督者在理解上不发生歧义，引起误会。
（3）广泛性原则。编写职位说明书时，应当广泛听取相关人员的意见建议，不能闭门造车。在说明书编写完成后，还应在一定范围内试用，作进一步修改完善。只有这样，职位说明书才能为大家所接受，才能在警力资源管理中发挥应有作用。
2.监狱人民警察职位说明书编写的具体内容。监狱人民警察职位说明书包括两个部分：一是工作描述，说明有关工作职位的特征；二是任职资格，说明对从事该职位工作的人的具体要求。这里可参见某监区计分考核内勤的职位说明书（表4-2）。
（1）工作描述。工作描述的主要内容包括工作标识、工作概述、工作职责、工作权限、工作联系、工作条件等。工作描述是任职资格编写的依据。
工作标识。工作标识是指某职位的一般状况，包括职位名称、工作身份等重要信息。职位名称应该采用标准化名称，以增加人们对该职位的感性认识，并可以很容易将此职位与其他职位区分开来。
工作概述。简要描述工作的总体特征，包括工作性质、工作职能、工作目的和工作职责等。
工作职责。工作职责是职位说明书中的重要部分，是界定该职位职权和责任的依据。工作职责说明必须尽可能清晰完整。
工作权限。工作权限是对该职位任职者的权限范围进行说明，包括决策的权限、履职职务的权限、对其他人实施监督的权限、经费的审批使用权限等。
工作联系。工作联系主要说明在工作中与哪些部门、哪些人进行交往，它指明了该职位在业务流程中的位置。
工作条件。工作条件包括工作的场所、时间、物理环境、工作的危险性等。
相关职位。相关职位说明该职位任职人员有可能的岗位调整方向和晋升机会。
（2）任职资格。职位说明书中的任职资格，是指任职者完成某个岗位工作所必须具备的基本资格要求，主要包括教育程度、知识经验等。另外因为监狱工作的特殊性，完全有必要对任职者的体质特征和心理素质提出严格要求。
表4-2 ××监区计分考核内勤职位说明书
对监狱人民警察警力进行优化配置，努力把最合适的警力放到最需要的岗位，有助于大幅度提升警务效能，推动工作科学发展。职位分析为警力的优化配置提供了基础性的参考依据。
1.警力的调配。通过职位分析，监狱可以清晰地看到是否存在岗位工作负荷偏重或偏轻的情况，是否存在任职监狱人民警察不符合职位任职资格的情况，是否存在职责覆盖不全、责任难以追究的情况等。监狱可以根据职位说明书以及对监狱人民警察警情的了解，对警力进行优化配置、动态调整，实现人岗相符，人尽其才。
2.新警的招录。通过职位分析，可以清晰地看到现有警力是否适应监狱当前工作开展的需要，是否满足监狱一段时间内战略发展的人才需求。对不能满足监狱现有工作或近段时间工作需要的情况，就有必要进行新警招录。监狱根据职位分析的情况，就能够明确哪些职位需要招录新警，明确招录新警的相关标准，在进行招录的时候就能做到有的放矢，提升实效。
3.警力的提升。监狱人民警察警力开发的前提是对民警的实际知识技能水平和职位要求的知识技能水平有清晰的认识。职位分析有利于监狱了解民警的短板所在，进而明确培训需求，对确定培训课程内容、培训的形式、所需培训的时间、培训对象的遴选等有重要参考意义；同时，也有利于民警对照工作职责、任职资格等审视自己的优势与不足，进而激励民警主动提升自我，增强学习进取的主动性与积极性。