下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
人本管理也称人文管理，它是指管理主体在管理实践中确立并运用于管理实践的一切从人出发、以人为本，旨在调动人的主动性、创造性和积极性的思想观念体系。人本管理原理认为，管理的核心对象是人，管理的最终目的也是为了人。因此，这一原理要求监狱要将管理工作的重点放在被管理者——监狱人民警察的积极性和创造性的发挥上，努力满足监狱人民警察自我实现的需要，激发他们的工作热情。另外，监狱人民警察职业的特殊性以及执法要求的严格性都要求监狱管理者要着力构建合理的人本管理模式，关心民警、尊重民警、理解民警，充分调动全体民警的积极性。因此，树立“以警为本”管理模式符合时代发展变化的根本要求，也是监狱人民警察管理者的根本任务和职能。
监狱管理中的以警为本，主张不是将民警当成简单的劳动工具，而是在深刻认识监狱人民警察在监狱管理活动中的作用的基础上，突出监狱人民警察在管理中的地位，实现以监狱人民警察为中心的管理。具体来说，以警为本管理主要包括如下三层涵义。
1.依靠监狱人民警察。依法严格执行刑罚，实现对罪犯的惩罚与改造，是法律给予监狱的根本任务。这一任务必须由监狱人民警察去完成，且完成的好坏与否直接关系到监狱功能的发挥和目标的实现。因此，在监狱管理活动中，民警是主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切管理行为，都是由监狱人民警察来进行的；监狱人民警察没有活力，监狱就没有活力。因而必须树立依靠监狱人民警察的管理理念，通过全体监狱人民警察的共同努力，去实现监狱的执法目的。
2.尊重监狱人民警察的主体性地位，切实保障其权益。监狱管理者要树立监狱人民警察在管理活动中的主体性地位，在制定或执行监狱规章制度时，首先要从监狱人民警察的角度出发考虑，要充分相信监狱人民警察的自律性和工作能动性，维护监狱人民警察的尊严。在监狱人民警察管理活动中，必须要尊重监狱人民警察的主体地位和合法权益，树立服务于民警、依靠于民警的管理理念；同时，要努力为监狱人民警察创造快乐工作、幸福生活的良好条件和环境，激发他们的工作积极性和创造性。
3.服务监狱人民警察的发展。每一个个体意义上的“人”，都有其自身发展的需要，监狱人民警察也不例外，他们也都有提高学历、晋升职位职称等发展的需要，都希望自身的价值能得到更多更大的体现。监狱对人民警察的管理任务之一就是要努力为他们的自身发展提供实实在在的帮助，努力促进监狱人民警察的发展，帮助其实现人生的价值。
监狱实行以警为本管理的内容和形式多种多样，但其主要是从完善监狱人民警察权益保障机制、实施从优待警和促进民警个人发展考虑。
1.完善警察权益保障机制。完善警察权益保障机制就是要完善监狱人民警察的政治、生命健康、经济和执法权益保障。
（1）政治权益的保障。监狱人民警察的政治权益包括党员发展、警衔晋升、职级评定等。监狱人民警察管理者应该处理好这些涉及到民警的政治利益，充分调动民警的自觉性和主动性，使民警感受到来自组织的关心和支持。
（2）生命健康的保障。健康包含心理健康和生理健康。监狱人民警察管理者必须重视民警的身心压力，建立完善民警健康状况预警系统、健康信息系统，制定定期体检制度，落实休假制度，切实保障民警身体和心理健康。
（3）经济权益的保障。经济权益的保障就是要加强和完善监狱人民警察警务装备和信息化建设，努力推广、应用先进的科技成果，减轻民警的带值班压力；完善民警福利性权益，尽最大努力满足警察实际需求，保障民警津贴、医疗、保险、抚恤等，解除民警的后顾之忧。
（4）执法权益的保障。监狱要严格执行司法部规定的基层警力设置标准，合理部署警力，科学安排执勤时间，加大监狱人民警察轮岗交流的力度，真正从“尊重民警、爱护民警、了解民警、设身处地为民警着想”的角度出发，合理安排各项工作。重视民警教育培训工作，提升民警的学习能力、创新能力和竞争能力，提高民警思想道德、科学文化、业务技能和创新才能等综合素质。
2.坚持从优待警。坚持从优待警就是要建立有效的激励机制、强化监狱人民警察职业风险管理。
（1）建立有效的激励机制。激励是人力资源管理的永恒主题。建立良好的激励机制，是有效实现组织目标的关键。监狱人民警察是我国公务员的一个特殊群体，建立有效的激励机制，充分调动他们的工作积极性，提高其工作绩效，对推动监狱工作，促进监狱工作目标的实现具有重要意义。在管理教育人民警察的活动中，要设置科学合理的考核机制，制定合理的考核标准，选择有效的考核方法，科学设立考核内容，确保民警工作考核结果的客观性；要细化明确岗位要求和标准，按照岗位要求和标准实施考核；要建立科学的绩效评估方法，规范考核操作程序，遵循公开、公正、公平的原则，完善层级考核的工作机制，对监狱部门以及民警力求做到考核全面，评价公正透明；要丰富和拓展激励手段和方式，运用物质和精神的力量，鼓励先进，激励后进。
（2）加强监狱人民警察职业风险管理。监狱人民警察职业风险是指监狱人民警察在从事监狱工作及其相关活动中所面临的各种风险，发生因职业或相关因素造成监狱警察受到损害或不利的可能性。监狱警察职业风险包括人身安全类风险、心理安全类风险和政治（纪律）安全类风险等。监狱警察职业风险是客观存在的，其潜在危害较大。加强监狱人民警察职业风险管理，主要是从强化监狱人民警察职业风险意识，构建监狱人民警察职业风险防范机制，规范监狱人民警察执法规章和执法行为，建立行之有效的监狱警务保障体系等方面努力，制定和采取科学、可行的措施，预防、控制、规避和化解监狱人民警察执行公务可能面临的各种职业风险，确保监狱人民警察安全执法。
3.促进民警个人发展。促进民警个人发展要求监狱建立科学的职务分类制度，完善用人晋升制度和民警教育培训机制。
（1）建立科学的职务分类制度。职务分类制度是监狱科学化管理的必由之路，既有理论依据，也有法律和实践依据。根据规定，监狱人民警察可分为警官、警员、技术职务三大类。警官主要指担任实职领导职务的人员，对应相应的级别进行管理，按照公务员法的规定执行公务员领导职务福利制度；警务技术类在三大职务序列中处于关键地位，主要可分为从事管教类的矫正师职务和从事生产、财务、医疗、科研等岗位的专业技术类职务，这些专业技术类岗位民警的职级按照国家有关规定执行；警员主要指事务类岗位中负责行政事务类以及监狱刑罚工作一线中具体负责安全警戒任务民警的职务系列，与公务员序列中非领导职务类相对应，按照公务员法的规定执行非领导职务工资福利制度。职务分类有利于解决行政领导职务数量有限，民警上升通道过小的问题，从而调动专业技术人员和警员的工作积极性。
（2）完善用人晋升制度。根据麦克莱兰（David Mcclelland）的成就需要理论，公务员的权力需要在其需要结构中占有很大比重，故而优先满足权力的需要对于公务员来说仍是最有效的激励方式之一。一是把民警个人职业生涯规划作为组织人事部门的首要工作来抓，把监狱人民警察个体作为一个特定职业人，以民警职业生涯管理为着力点，建立有关民警个性、职业倾向、能力、潜能测试档案，开展职业指导，帮助民警选择职业发展路径，按照个性职业规划用人。建立监狱管教型、生产经营型、组织领导型、科研创新型四大人才库，为监狱工作提供人才支持。二是建立正常的交流轮岗制度。监狱工作较封闭，加大岗位流动性，有利于激发工作热情，一般以3到5年一个周期为宜。三是全面推行领导职务竞争上岗制。竞争上岗比自然晋升、委任晋升更能体现公正性，促使优秀人才脱颖而出。
（3）完善民警教育培训机制。教育培训在于满足民警个体成长、成才、成就的需求。从激励角度完善民警教育培训制度，一是培训内容突出针对性。重点是有关监狱工作的法律法规及其解释、监狱管教理论和技能、现代行政管理知识、教育学、心理学、应急处置技能、警体技能等。二是培训方法强调灵活性。坚持缺什么补什么、分类培训、分级培训、培训与竞赛、演练等形式相结合的原则，采取积分制的办法进行考核，不搞形式，解决重复学、漏学的问题。三是培训师资强调内部化。在与高等院校联合办学的基础上，选择一定比例的内部工作人员为师资，并与职务技术聘任相结合，确保有一支稳定的有一定能力的师资队伍。四是培训与考核紧密结合，做到每训必考、严肃纪律，与实绩考评相结合，与选拔任用相结合，规定凡是达不到培训硬性指标的不准晋升职务。五是制定优惠政策，鼓励民警个人自学或开展科研活动，对于取得各类专业技术职称或科研项目获得省级重点课题的必须予以物质鼓励和精神鼓励。