2.1.3
HRBP的不同类型

虽然HRBP必须从业务合作伙伴的需求出发来理解业务并发挥自身专业功能，但是，实践中不同企业的HRBP的功能导向、管理作用还是有区别的。因此，根据HRBP的重心职责，我们可以将其分为以“事”为逻辑、强调对经营需求快速响应和支撑的业务型HRBP，以“人与组织”为逻辑、强调团队凝聚力建设的文化型HRBP（丛龙峰，王金杰，2013）。

1.业务型HRBP

业务型HRBP把对业务现场的需求放在首位，以人才供应链的思维及时满足业务部门的用人需求。HRBP通过提供咨询和支持帮助执行业务战略；使用业务知识在业务单元层面推广人力资源方案；关注团队人才梯队建设，包括高潜力员工的识别和发展、核心员工的保留等，对专业领域如人才管理、人力规划、变革管理等提供支持等。

强调配置业务型HRBP，其业务单元可能处于高速成长的行业或者是业务发展迅猛的公司。业务线负责人可能因为业绩出色而被提拔，却缺少人员管理的能力。业务线负责人关心的是业绩指标、销售和利润、经营方向。因而HRBP需要从人的角度，具有前瞻性地看业务的问题和趋势，及早地与业务部门负责人进行沟通，完成支持业务发展的各种人力资源政策设计，例如是否提前储备人才、团队人员能力的提升等。因此，业务型HRBP必须对业务及业务战略有更深的理解，为业务经理提供咨询、建议、工具、方法等，培养他，并帮助他做正确的决定。正因为此，业界也有观点认为，BP也可以称作PB（part of business）。对于业务型HRBP而言，需要注意的是不能过分偏向于业务部门，忽略了整个公司的大局和政策、流程的一致性与公平性。

2.文化型HRBP

与业务型HRBP的人才供应链思维相对的是，文化型HRBP最重要的思维是团队思维，即通过文化管理使各业务单元的所有人成为一个整体，进而使整个公司成为一个整体。这和中国人强调团队文化的本土情景是有关的。通常这种公司特别强调公司文化的建设和执行，通过公司文化使得整个企业形成内部凝聚力和行为规范化，因此HRBP最重要的角色就是保障公司文化在各个下属业务现场的落地，做好业务现场的沟通并及时向上反馈。HRBP需要深入了解并评估员工的工作态度，跟踪员工在工作行为上的变化趋势，保证人力资源部门发起的各个项目都与组织文化保持一致。 V1uaQFCDgOPiGjfjSDxwrNYGH2YY9FBskxlq6Lp7Mm5Zs6horuNIunsGo8kvxllB