传统教科书或理论大多是从人力资源管理职能变化的角度来总结和划分人力资源管理的发展阶段的。比如,传统上认为人力资源管理的发展可分为人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理阶段,也有一些咨询公司将其分为人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理和人力资本阶段。但是,从企业实践出发,这种单一视角总结的人力资源管理的演变并不完善。事实上,在企业人力资源管理实践上,我们可以从两个不同的路径来探寻人力资源管理的演变轨迹。
一是人力资源管理职能角色的变化。从根本上说,这个路径就是不断地在回答“人力资源管理到底应该做些什么”,主要表现在随着组织发展,对人员管理的要求越来越高,人力资源管理职能不断得到丰富。
二是人力资源管理组织架构的变化。从根本上说,这个路径就是在回答“谁来完成人力资源管理的工作”,主要反映在人力资源管理组织架构的变化和角色分工上。
当然,两个路径之间是有一定关联性的,特别是人力资源管理职能角色的变化往往会对HR组织架构提出要求。如果两者中的任何一个不能满足组织对人员管理的需求,就会引起人力资源管理的新发展或变革。
一般认为,人力资源管理的发展经历了人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理三个阶段。三者在管理理念、管理地位和管理目标等方面存在较大的差异性。表1-1对三者的特点进行了比较分析。
表1-1 人力资源管理三个发展阶段的特点比较
资料来源:本书作者根据有关资料整理。
伴随着人力资源管理职能的变化,企业对人力资源管理方法、工具和架构的要求也越来越高。但是总体而言,企业对人力资源管理职能、方法、工具等方面要求的高低取决于企业规模的大小。这里的企业规模更多地表现为企业人数规模。人数规模越大,组织对人力资源管理的要求越高。相反,当企业人数很少时,传统的经验式人力资源管理就能够满足大多数企业人员管理的需要。传统观点往往认为,企业规模较小的时候(比如只有百十个人规模的小企业),其员工管理水平大多处于人事管理阶段。而随着企业规模的扩大(比如一个大型集团或者跨国公司),人员管理的难度和要求会越来越高,企业员工管理逐渐发展到人力资源管理阶段,进而达到战略人力资源管理阶段。