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企业推行HRBP首先要从角色认知开始，只有帮助任职者及业务主管理解BP的角色定位和职责要求，才能保证日后所有的努力走在正确的轨道上。明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其功效的前提。
总体来说，HRBP的定位是业务伙伴。HRBP是人力资源部门与业务部门的桥梁，负责公司战略目标在业务端的实施和推进，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立对业务部门的内部客户服务意识，为它们提供专业的人力资源解决方案。因此，他们需要深刻理解业务需求，整合周围的HR资源，将业务需求转化为HR解决方案，确保业务绩效有效达成。特别强调的是，HRBP的定位是“伙伴”不是“伙计”，其时间应该聚焦在战略性、咨询性的工作，通常认为事务性工作占比不应该超过20%。
HRBP的角色包括：①战略伙伴，即配合业务战略，推行人力资源战略，将业务需求转换为人力资源解决方案，提升组织业绩；②HR日历管理者：在业务线推行HRM工作，为业务主管提供咨询服务，有效地支撑人员管理决策，代表业务部门对HR政策、流程、方案和服务提供输入；③变革推动者，即扮演业务现场的变革催化剂和变革推动者的角色；④关系管理者，即解决在执行业务计划中的政治顾虑，建立员工与经理的桥梁，提升员工的敬业度。
相应地，HRBP完成角色任务的关键活动可以概括为：①盯住业务团队的“业绩目标”，例如人均产出、人均利润、人工成本，发现差距，主动从中去分解出具体的人力资源指标，形成清晰具体的人力资源行动方案；②梳理业务团队的“最佳实践”，总结业务团队的经验，结合母公司的文化，形成视觉化、可复制化的子文化，打造属于业务团队的“软实力”；③洞察员工的“个性需求”，员工共性需求可以通过系统性政策解决，而个性需求需要HRBP一对一去解决，既能够让员工享受到优质的人力资源服务，也能够让员工体验到优质的人力资源咨询服务。
成功的HRBP善于用业务语言描述HR问题，把HR专业知识和业务知识结合，进而发现并解决企业内部的问题，关注并支撑业务绩效的提升。业务伙伴的整体工作职责范围应该包括但不限于以下几个方面。
·执行公司HRM政策，把业务端HR现状反馈给公司，并为公司HR项目提供专业支持，负责落实跟进业务端的项目执行进度。
·从HR视角出发参与业务部门管理工作，主动了解业务部门发展需要及员工的需求，建立所在业务部门特色化的人力资源管理体系和工作计划，并能够根据业务部门的需要及时调整，以应对外界变化，帮助业务绩效的提升。
·理解业务部门发展对人才的需求，确立各类人才的培养储备计划、人员配备的方案。
·与员工沟通公司文化、政策以及工作流程，支持企业文化变革并参与变革行动，确保HR的项目和公司文化保持一致，评估追踪所负责业务端员工的工作态度，提供员工关怀服务。
·调节管理层之间、管理层和员工之间的矛盾，处理应对紧急事件并处理各种投诉，能对业务经理甚至员工提出的问题，迅速给予回应或提供解决方案。
在实际工作中，需要根据不同公司、不同部门的HR战略优先级来调整HRBP的工作重点。和传统HR相比，HRBP的角色和职责发生了以下变化。
（1）从模块管理到通盘介入。传统的人力资源工作专注于完成招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等模块的职能，不同模块的HRer更多地关注本模块的工作。HRBP作为业务部门的伙伴，应当具备一定的全局观和系统思考能力，充分理解公司战略、企业目标、业务发展规划，对公司年度需要完成的净利润、营业收入等指标烂熟于心，对公司领导提出的年度工作思路、目标实现路径了如指掌。在达成公司战略目标的过程中，HRBP需要提供全方位的支持，从而将人力资源和公司使命、业务绩效联系起来，充分整合资源，主动参与管理，为公司业务提供人力资源保障，着眼于提升公司整体绩效。
（2）从提供服务到提供咨询。传统的人力资源工作侧重于提供服务。在很多企业中，无论主动还是被动，很多属于业务部门的人力工作都被纳入人力资源部。甚至现场会有凡是和员工管理有关的都是人力资源部的工作的现象。现在，HRBP则与业务部门并肩作战，把管理本部门员工的权利交还给业务部门，并向业务部门提供HR管理的工具和方法。HRBP必须具备提供咨询的能力，根据业务部门面临的问题，提供一套为其量身定制的人力资源解决方案。
（3）从各自为政到相互渗透。传统的人力资源工作和业务部门工作之间可能存在较明显的界限，业务部门不关心HR的职能和绩效，HR部门也不太关心业务部门的单子、项目甚至绩效，双方在一定程度上各自为政。HRBP则需要对业务保持敏感，对业务部门的经营业绩（如净利润、销售额）和业务发展规划要有深入的了解，与业务部门保持同步思维，定期参加业务部门的重要会议，急业务之所急，想业务之所想。钻研业务数据、走访业务一线、跟随拜访客户，与业务部门进行深度沟通，掌握业务痛点，寻求对业务的HR支持方法，都是HRBP的重要工作。
（4）从关注HR产出到专注业务绩效。传统的HR工作更看重各项职能工作的结果，比如招聘成本、招聘及时率、培训开展次数、薪酬满意度等。HRBP拥有专注业务部门绩效思维，其工作绩效不再局限于HR的绩效，业务部门的整体绩效也开始是其绩效的重要内容。他们关注的是业务部门现在的产出在哪里，未来的绩效要冲到哪里，绩效提升的痛点在哪里以及HRM如何克服这些痛点帮助业务绩效提升。