1.3.2
人力资源管理职能的再演进：四角色模型

戴维·尤里奇1997年提出了人力资源的四个新角色 ：战略伙伴（strategic partner）、行政专家（administrative expert）、员工后盾（employee champion）、变革推动者（change agent）。美国公司执行委员会（Corporate Executive Board，CEB） 也提出了人力资源需要扮演的四个角色，包括：业务部门战略伙伴（strategic partner）、HR执行经理（operations manager）、员工关系协调者（employee mediator）、紧急事件处理者（emergency responder）。两个观点有一定的类似性。尤里奇和CEB的两个模型描述的都是人力资源管理的新角色，区别于传统意义上的人力资源工作。这两个模型都将“成为业务部门的战略伙伴”视为人力资源管理最重要的工作，认为其对组织的贡献超过了另外三个角色贡献的总和。

图1-16描述了HR人员作为业务伙伴所必须扮演的4个关键角色。图中的两轴分别代表HR人员的关注点与活动：纵轴是HR人员的关注点，范围涵盖了从长期/战略性到短期/运营性关注点；横轴是HR工作的活动范围，涵盖了从流程（人力资源工具与系统）到人员管理活动。这两条轴线描绘出了4个主要的人力资源角色：战略性人力资源管理、基础事务流程管理、员工贡献管理、转型与变革管理。每个角色的成果/产出、比喻和对应的活动如表1-7所示。