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三支柱模型本质上就是基于互联网技术，改变多体公司传统的垂直分工。三支柱模型（见图1-6）的三个支柱分别是人力资源业务伙伴（HR business partner，HRBP）、人力资源专家中心（HR center of expertise，HRCOE）和共享服务中心（HR shared service center，HRSSC）。三支柱模型也被称为3D模型，这是因为HRBP扮演的是discovery（即挖掘业务部门需求）的角色，COE和SSC的职能分别是design（设计方案）和deliver（交付/执行）。简单来看，就是把最贴近现场的人事管理者手中的人事事务集中为HRSSC，而通过能力的提升把他们自己转换为HRBP，把总部的战略人力资源管理角色转换为HRCOE。当然，三支柱模型的内涵比这个简单的转变要更复杂、更充实。
图1-6 人力资源管理的三支柱模型
三支柱分工如下所述。
（1）HRBP提供符合业务需要的人力资源支持。作为人力资源部门和业务部门沟通联系的桥梁，HRBP是进驻业务部门的人力资源管理者。他们通过深入到业务部门调研，与业务部门的同事一起工作。HRBP处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，做到将HR职能和业务需要吻合起来，协助业务经理更好地使用各种人力资源管理制度和工具管理员工；从HR视角出发参与业务部门管理工作，向业务部门提供个性化的人力资本服务，将人力资源管理和本业务部门的人才吸引、保留、激励工作结合起来，制订出符合本部门的人才方案；强化HRSSC与服务对象的沟通与协调，与HRCOE和HRSSC合作，在能力范围内推进人力资源管理的实务工作。
一般而言，HRBP的定位主要是“HR的业务伙伴”：确保业务导向，贴近业务现实，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的HR解决方案，另一方面为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。
（2）HRSSC提供服务平台。基于共享服务的思想，HRSSC借助现代化信息技术的平台，整合人力资源流程，将企业不同地域或业务单位中的与人力资源管理有关的基础性、操作类行政工作合并。比如，HRSSC把员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、入职离职、差旅报销、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。它是直接面对顾客提供服务的操作层，可以帮助公司更有效地管理人力资本，为员工和经理提供更为便捷的人事信息获取方式，解决了日常工作中反映的常规操作性和事务性问题，以提升HR组织核心运营效率。HRSSC通过集中化操作、简单化的工作以便企业获取规模效应，通过标准化的规范操作提升运营效率，比如利用交互语音系统和互联网技术通过在线知识数据库与人力资源管理数据库来服务顾客，如政策的查询、工资的查询。
一般而言，HRSSC的定位主要是“HR标准服务的提供者”：确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，解决重复性的人事问题，提升HR整体服务效率。
（3）HRCOE发挥专业才华。HRCOE根据公司整体的战略目标，基于需求或问题出发，通过战略、策略、政策、机制的构建，为公司的人力资源领域或领域内的细分项进行整体方案的设计。HRCOE的主要职责是为各业务单元提供人力资源方面的专业咨询；根据公司整体的战略目标，为公司制定出整体的人力资源管理政策，包括人力资源规划、招聘与人事测评、培训发展、薪酬福利、企业文化、在职与离职管理、员工关系管理、企业工会、高潜质人才管理、职业健康管理、企业并购支持、高管薪酬等专业性较强的工作。HRCOE是三支柱转型的战略层，帮助HRBP解决在业务单元中遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善HR方面的各项管理规定；指导HRSSC开展服务活动等，相当于HRSSC的“指挥中心”。
一般而言，HRCOE的定位主要是“HR领域的专家”：确保设计一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HRBP服务业务提供技术支持，为HRSSC提供流程服务规范。