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☉本章导读
由老李分桃想到的
老李家有一颗桃树，这颗桃树离他们家比较远，但是离老王家比较近。老李很难看管这颗桃树，因此，经常有小孩去偷他家桃子，每年收获的时候，最多只能收到一半的桃子。
于是老李想了一个办法，告诉老王家，希望他们能帮助照看桃子，等桃子收获的时候，会分总产量1/3的桃子给他们。
从此以后，老王家不但不偷桃子了，而且还帮助老李家阻止其他小孩偷桃子。老李因此收获了更多的桃子。
同样是这棵树，同样是这么多产量，老李将桃子分了1/3出去，为什么最终获得的收成却增加了呢？
老李通过分桃的方式，将这棵桃树定位成了老李家和老王家的了，而不仅仅是自己所有，这样，老王家也一起操心，从而捆绑了大家的利益。
老板忙死，员工闲死，这是管理的最大败笔。我见过不少中小企业，发现老板特别忙，员工特别闲，结果就是老板好像成了给员工打工的了，这是什么原因？
老板干了销售总监的活儿，销售总监当然就成了废物；老板干了生产总监的活儿，生产总监就成了废物；老板干了人才招聘和培训的活儿，人力资源总监就成了废物……
所以老板一定要干老板该干的活儿！
什么是老板该干的活儿呢？
从经营层面来讲，抓三大核心：商业模式创新、激励机制设计、产品创新；从运营层面来讲，也是抓三大核心：资本运作、治理结构完善、公司价值提升。
我们不少老板每天忙着低头拉车，都没有时间抬头看天；忙着解决战术问题，却忽略了战略问题。所以， 老板千万不要用战术上的勤奋去掩盖战略上的懒惰！
曾经，一个河南的企业老板向笔者诉苦说：“企业难做，公司难管啊！”
比如，我每天早上一到办公室，人力资源的经理就过来汇报事情：赵总，这个月的人力资源怎么规划，需要招聘什么人，还有就是上个月进来的新人怎么培训？我说应该怎么怎么弄……说了一堆！
一会，营销总监过来问我，这个月的营销计划怎么做，涉及重大问题，我让他把销售部门的经理都叫过来开会讨论，讨论了一个上午，最终也没有什么结果，我只好顺延一天，我回去再想这个问题……
中午都没时间吃饭，财务部门的又过来找我……
忙得晕头转向，还打算抽出点时间去见见刘总，和他谈谈合作的事情，结果一下子又给忘了……
我想不少企业家朋友都有遇到上述问题，并且还很多！为什么？
老板不能抓核心！不能去解决根本性的问题！后来，我给他以下建议。
人力资源的经理来找你，你让他自己去带领下属，出两套人才招聘和培训的方案给你。你问他：什么时候可以弄好！他说三天！然后你可以说：就三天这个时间点，你把方案交来，完成任务怎么奖励？失败了怎么处罚？你把奖励和处罚规则交给他自己定。如果他完成任务了，你除了奖励之前说的奖金，还会增加一些奖励作为鼓励；如果没完成，让他自己自愿去接受处罚。
同样，营销总监过来问你营销的事情，你也这样告诉他，让他自己召集营销部门经理开会，一起做三套不同的营销方案，完了再交给你，同时自己制定惩罚和奖励机制……
三天过去了，他们准时给你提交自己的方案，你一看，或许会大吃一惊！他们个个都比你自己制订的方案要强，更贴合实际！于是，你可以选择出最优方案，并在会上进行激励宣导，授予奖励，再让他们去执行。下面的员工，一方面受到鼓舞，另一方面，去执行自己制订的方案更加有感觉，因此积极性也更高。
这样，你慢慢放手让他们自己去做，你在旁边观察。结果你会发现，原来公司人才辈出，于是你可以抓住机会，提拔一批优秀人才。
所以， 老板要解放自己的双手，首先就得学会解放自己的大脑；要解放自己的大脑就要学会借用别人的大脑。
政策变了，实质上就是机制变了。
改革开放前，所有的东西都是国家的，人民为国家干，吃大锅饭，所以是吃国家的，就不在乎。人民公社，干多干少一个样，都是为国家出力！所以，老百姓没有动力。
改革开放后，实行联产承包责任制，土地是农民的了，农民瞬间有了动力，为什么呢？因为是给自家干。普通民众可以开公司了，民营企业可以发展了。人民为自己干，动力瞬间增强。
如果把国家比作公司，那各位老板就是员工，请问国家公司的员工努不努力，各位老板努不努力？加班加点，熬夜地干；花钱买书学习，自己花钱请咨询师上门辅导，国家有没有报销费用？很显然，因为给自己干，自己学了给自己创造价值，所以，花多少钱都值得！
那么员工为什么在我们公司没有动力呢？因为你把公司定位成自己的了，就像改革开放前所有的东西都是国家的一样。
正是因为你把公司定位成自己的了，所以，机制设计上把员工变成是在给公司干，实质是给你自己干，而不是在给员工自己干！
我们从图2-1可以看出，老板将公司定位成自己的，所以不敢分配，进而导致公司越做越小，公司股份失去价值；反过来，如果老板能够提升自身格局，将公司定位成大家的，公司也会越做越大，老板获得的收益往往更多。
图2-1 传统股权思维的误区
为什么互联网公司、创新型的公司都是民营企业，而是不是国有企业？
国有企业为国家干，民营企业为自己干。
所以， 是谁的，谁操心；是谁的，谁就有动力去做！
我们思考这样一个问题，小企业与大企业的本质差别是什么？
是规模大小不同，还是员工素质的高低，又或者是公司现金流状况，公司资源不同吗？
很显然，这些都只是表面的不同，如果你只是看到这点，就只是停留在外围，还没有进入到企业经营的核心！
小企业老板经营事，大企业老板经营人，依靠人去经营事。 这是大企业与小企业最根本的差别！
我们发现：小企业老板都特别忙，反而是那些大企业的老板，却比较悠闲，打打高尔夫、喝喝茶、吃吃饭……
还有一个现象，在公司，小企业老板做了大部分的业绩，而大企业，老板根本不做业绩，但是只要老板一出手，却了不得，签回来的都是百万、千万的大单……
这些问题的核心是什么？
小企业依靠老板去带头做事；大企业在建立标准、规范流程，重在规范人的行为，激发人的动力。
一个只有10人的小公司，每天想的问题可能就是如何把产品卖出去，如何把钱收回来，如何开发更多的客户……而一家拥有成百上千人的公司，思考的问题更多是：如何挖掘优秀人才，如何在公司的平台上调动他们的潜能，实现公司既定目标。
所以，经营企业的核心是什么？很显然，是人，而不是事。如果将经营的核心放在事上，那么你此生就是一个小老板；如果能将经营的核心放在人上，那么你此生注定会成为一个伟大的企业家。
所以， 老板能够驾驭多少人才，此生便会有多大的成就。
懂得经营人的老板，都是懂得经营人心的老板；懂得经营人的动力和阻力的老板才是成功的老板。
一个员工不愿意做出改变，第一是因为老板没有给予他想要的动力；第二是因为他的阻力没有化解。
一个人走了两个小时的路，累了，不想走了，想休息。好了，你告诉他前面有一个美女在等他，他瞬间来了精神，一下子就走到了前面了……走了半天的路，脚都起泡了，实在是不想走了，你再告诉他前面有美女，他也提不起兴趣了。这个时候，从丛林中蹿出来一只老虎，直接向他扑过来，他瞬间就来了精神，都不走了，变成跑了，并且跑得飞快，潜能立刻被激发出来……
前面的美女给他带来了动力；后面的老虎化解了他的阻力。
不懂得经营人的动力和阻力的老板，连夫妻之间相处都会遇到问题！
我有个异性朋友，经常向我抱怨，抱怨什么呢？
她经常说她老公懒，说他就像是一头猪，回到家啥事情也不干。
我就故意和她开玩笑，既然你都知道他是一头猪了，还嫁给他，那不是说你比猪还笨！
她说：“之前可不是这样的！在嫁给他之前，他非常勤奋，每次去他家，他都把房子打扫得干干净净，完了还经常煮饭给我吃……可现在，啥事也不干，下班回家，就躺在沙发上看电视，等我做饭，吃完了也不帮我搞卫生……”
我说：“你家男人的懒都是你一手培养出来的！”为什么？
这都是因为你太勤奋了！你干了煮饭的活儿，男人就不用去煮饭了；你干了洗碗、拖地、洗衣服的活儿，男人就没事可干了。时间久了，就形成习惯了，他自然就没有动力了！
高明一点儿的人都在怎么做？每次老公肚子饿了要你去做饭的时候，先别，先去把地拖了，把碗洗了……不去做事，不准上桌吃饭……
这才是高人啊！！！
同样，你培养你家小孩也是这样，你要求你家孩子写作业，不写完，就没有零食吃，写得好了，还有奖励，告诉他周末带他去游乐园玩……小孩子瞬间就有了写作业的动力！
人一旦有了动力，阻力又被化解了，瞬间就会向前进！
烧锅炉的工人每天铲煤到炉子里，燃烧发电。工人每个月的工资是固定的，所以每天的工作也是固定的，当然，这本来也不需要什么创新，因为工人就干这一件事，就是铲煤到炉子里燃烧！
工人每个月工资3000元，发电3万度，需要燃烧10吨煤。
好了，新来的厂长改变了工人的游戏规则，规定：发电3万度，燃烧煤炭低于10吨，有奖励，节省1吨煤，奖励200元；超过10吨煤，要接受惩罚，超过1吨，罚钱100元。
好了，工人为了赚到更多钱，开始想办法了！
工人长期在一线，知道怎么提高煤炭燃烧的效率。之前就知道一个劲儿往锅炉铲煤，煤炭烧的都是烟，效率很低，于是他们找来几根很长的铁叉，把煤炭支起来，提高燃烧效率，烧得差不多了，再往里面铲煤。这样大大提升了燃烧效率。
推行新的机制一个月了，相比过去，生产同等电量节省煤炭10%；推行了半年，节省煤炭25%。而工人的收入和工厂的利润都同比增加了！
由此可见，通过重新设计分配机制，可以调动员工的动力和创新能力！
同样，经营企业，我们需要设计一整套能激发员工动力，化解员工阻力的机制，激发员工去努力实现既定目标，从而实现公司的战略目标。在后面的章节中，我们将重点围绕股权设计的激励机制进行探讨，这里不再详述。
老板的传统思维是将公司定位成自己的，所以自己受累，那么，老板如何将公司定位成大家的呢？核心方法在于分配机制的设计。
胖东来，不知道各位企业家有没有人听说过？河南商界具有知名度、美誉度的商业零售企业。这家公司很特别，因为公司从上到下，就是和别的公司不一样。
怎么不一样？连打扫卫生的阿姨，都是跪着用毛巾擦地板，简直是把商场当成了自己的家；你去找保安问路，一般比较好说话的保安会告诉你在哪在哪，不太好说话的就说不知道了，而这家公司的保安会亲自带你去你找的地方……
老板很少来现场视察，但是公司员工各个尽心尽力，为什么？
核心原因就是老板敢分钱。别的公司给基层员工2000元的工资，而他敢给5000元，远远高于行业水平。
胖东来的老板于东来从来不把员工的薪酬当作成本，因为他知道钱是越分越多，而不是越分越少！
一个人能够成就多少人，此生便会有多大的成就。 你能帮到几十人，充其量就是一个小企业的老板；你能帮到几万人，你就是一个值得他人敬重的企业家；你能帮到上亿人，你就是一个伟大的领袖……
所以，企业要想做得大，老板首先要有格局和胸怀， 敢分是格局，会分是智慧。
老板给员工分钱，不是越分越少，而是越分越多，核心的关键在于如何分配。
老板学会分市场的钱，分未来的钱，企业才能越做越大。老板给员工奖车奖房，不是心血来潮，而是以结果表现说话。
今年完成业绩500万元，年底公司奖励一辆价值10万元的汽车；这个月完成100万元目标，超过目标的部分，公司和员工四六分成，公司得四，员工得六……给予员工高额回报，员工积极性一下子就调动起来了。
很多老板有个误区，认为给员工分钱多了，会大大增加公司成本，企业就不赚钱了！
老板最大的一个误区就是增加人手，降低每个人的工资，采用人海战术，这是大错特错。因为每个人薪资低，动力就不足，绩效会很差，配备大量人员大大增加公司成本，同时给公司增加了经营的风险！
你让7个人干活，每个人工资为4000元/月，7个人的工作都不饱和，同时，由于工资低，员工也没有什么动力，导致公司效率低下，懒散文化盛行。
同样的事情，实际上4个人就可以干完，那我们为什么不让4个人去做？
公司进行改革，裁员3人，只配备4个人，每个人每个月给6000元，这样，每个人的平均工资提高了，员工更有动力了，同时，员工工作处于饱和状态，员工积极努力做事，在公司营造了一种你追我赶的文化氛围。这种文化会形成无形的影响力，因为之后招募的新员工，都会被这种环境所感染，积极努力工作。
从财务角度来看，之前公司需要每个月支付2.8万元的工资成本，改革后，实际上只需要支付2.4万元工资成本，还节省了0.4万元。
老板不仅要学会分钱，还要学会分股权、分荣誉。
对于一家公司来讲，最值钱的东西就是公司的股权，最不值钱的东西也是公司的股权。为什么这么讲？
股权就像是我们握在手上的沙子，你抓得越紧，沙子往往会从指缝流走越多。所以，敢分、会分的人，反而会得到更多。
我们首先思考这样一个问题：企业到底是应该重用忠诚的员工，还是重用不忠诚的员工？在回答这个问题之前，我们先思考：在企业中，是有能力的人更加忠诚，还是没有能力的人更加忠诚？
很显然，从现实的情况来看，往往是那些没有能力的人更加忠诚。比如，我们花重金聘请了一位总经理，如果他最后在公司得不到想要的收入，他就会立马离职，转投别的公司，这是为什么呢？
就连老板自己都这样，在别人的公司上班时，刚有点儿能力，学了点儿东西，就想着自己另立门户，自己出来创业，这又是为何？
再来看，公司那些最底层的员工，工作了好几年，能力没有什么提升，但是忠诚度却是很高，老板要他去做什么，他就勤勤恳恳地去做，任劳任怨，打也打不走。为什么这么忠诚？因为他们明白，自己能力不够，去别的公司也不好混，况且工作不好找，去了别的公司，还没有这家公司老板给的待遇好。
所以，现实的社会就是这样： 有能力的员工往往三心二意，无能力的员工往往忠心不二！
既然这样，老板就不要指望员工能够从内心忠诚于你、感恩于你，因为 利益决定忠诚！
老板要想让员工忠诚于自己，必须找到让员工忠诚于自己的理由，给他该有的收益。
所以，企业家朋友千万不要幻想着员工对自己忠诚，而是应该设立相应的股权激励机制和文化机制，去满足员工的梦想、员工的欲望，员工才能踏踏实实跟着你干，才会对你忠诚。