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日本索尼公司素来以独创技术而驰名，但在微型计算机市场蓬勃发展的时期，索尼却因为错失机会没有跟上大部队。当时索尼的决策者知道，要想后来者居上，就必须拿出过硬的产品。按照以往的常规，科研部门拿出新产品的周期至少需要两年，这显然是等不及的。于是，索尼董事长决定在企业内部进行公开招标，无论是谁，只要可以研发出好产品就升职加薪。
结果，三位在索尼团队里被视为“怪人”的职工一起中标了。索尼董事长决定搏一搏，他放手让这三位“怪人”去研发，并提供了非常好的研发环境。三位“怪人”果然不负众望，只用了半年时间，印有索尼商标的微型计算机便出现在商店里。因为其性能高于同类产品，价格上却便宜近一半，索尼很快就在微型计算机市场站稳了脚跟。
许多企业家都会遇见一些怪怪的员工，要么很有性格，要么做事出人意料，但是很多管理者对这样的人选择避而远之。无它，只是因为拿捏不住他们的水准。更有甚者，对这类“怪人”非常排斥，视为异类，想尽办法要踢出团队。
中国有句俗语说：“能受天磨真铁汉，不遭人忌是庸才。”许多人才都会给人一点另类的认知，在这个中庸大行其道的国度，不太受欢迎就不意外了。但是，作为管理者不能在人才的择取问题上秉承中庸之道，因为企业总有些“怪人”蕴藏着常人所不具备的能力。所以，我们应当摒弃世俗观念，在适当的条件下和适当的观察后大胆启用这些“怪才”。
战国四公子之首的孟尝君就是一位善用怪才的领导，他门下食客三千，待遇不分贵贱一律与他本人相同。其中有一位叫冯谖的门人，身佩长铗，乱发披肩，举止颇显怪异，且出门办事必配车马，每日用餐必有鱼肉，稍不如意，便以“长铗归去”相要挟。冯谖的怪异和作风使其他食客都不喜欢他，纷纷进言孟尝君要求把他打发走。孟尝君却颇为大度，处处以诚相待，尽量满足冯谖的“过分”要求。后来，冯谖通过“薛国市义”、营造“三窟”等活动，使其政治事业久盛不衰，为孟尝君立下了汗马功劳。
唐末著名诗人杜荀鹤有诗云：“自小刺头深草里，而今渐觉出蓬蒿，时人不识凌云木，直待凌云始道高。”怪才就像凌云木一把，不受重视的时候毫不起眼，甚至不如一般员工，只有给予培养，大胆启用，才能展现他们的凌云之姿。
管理者在识别人才时要注重那些潜在人才，这需要高超的洞察力和平实的心态，不然就会错过一个个“怪人”。
金蝶国际软件集团老总徐少春曾经很通俗地讲过：“创新还是要回归到人，人是这里头最重要的主题，怎么调动人的积极性，怎么鼓励他犯错误，不怕犯错误，这是很关键的。公司招募的怪才和极客们，他们的做事习惯和大家不一样，风格和大家不一样，只要不是违法乱纪，他在企业里头干任何事情都不觉得受限的时候，这个企业就已经具备了创新的条件。”理解、接纳、信任是寻找怪才的三个法宝，只有彻底摒弃对怪人“瞧不上”的心态，才能给企业的创新机会添砖加瓦。
在世界500强企业的名单中，你会发现依靠吃资源的陈年老店越来越少，涌现的新面孔最多的是诸如通用电气、三星、丰田这类技术派企业，以及堪称“怪人”公园的苹果和谷歌。因为围绕着这些“跳出三界之外，不在五行之中”的怪才们给企业带来的是创新和创意，这正是这个时代最有价值的生产资料。
大胆用怪才，这是未来企业用人的一个方向。著名导演吴天明在担任西安电影制片厂厂长的时候。在其任职期间实行了一系列改革措施，大胆启用有才华的青年艺术家，为他们营造了一个比较宽松的创作环境，使后来被称为中国电影第五代代表人物的张艺谋、黄建新、何平、周晓文、顾长卫等一批优秀的青年艺术家脱颖而出。这批青年艺术家的作品立意独特手法新颖，连连在国内外获奖，为中国电影赢得了荣誉。这不但使这批青年艺术家在影坛站稳了脚跟，也使名不见经传的西安电影制片厂成为国内外瞩目的中国新潮电影的摇篮。
贴着“怪人”标签的员工们，不应当成为管理者头疼的刺头，而是应该成为企业人才库的战略储备。一个团队要想成功创新，只有依赖两种形式，即“理性的管理，建立创新体系”和“思想的最大自由”。这些唯有依靠“怪人”们去推动，那些已有的、稳定的、陈旧的老员工们只能做基石，不能去冲刺。
领导者使用“怪人”，须具备超常的度量，有惜才之心，但也要给“怪人”设定目标，利用他们澎湃的求新欲望创造出最大的效益。