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“经营之神”松下幸之助曾说过说：“七十分的员工才是合适公司的员工。因为70分的员工具备有挖掘的潜力，有向前的动力，而且在学习力和沟通方面更容易接受新公司的文化。相比100分的员工，大多可能是期望值比较高，对公司的挑剔多于宽容，对新公司的文化一般比较接纳。总而言之，合适的才是最好的。”
我们并非否定100分员工的能力，而是说最好的人不一定最合适，两者之间应当选择合适的人才，因为他们的契合度足以让企业和其本身得到充足的成长，达到双赢。
阿里巴巴总裁马云在说起用人时，就非常赞同用最合适的人才，他曾在移动好友互动平台来往上写下这样一段话：“2001年的时候，我犯了一个错误，我告诉我的18位共同创业的同仁，他们只能做小组经理，而所有的副总裁都得从外面聘请。现在十年过去了，我从外面聘请的人才都走了，而我之前曾怀疑过其能力的人都成了副总裁或董事。他们现在都非常出色，因为他们相信自己的能力。所以我想告诉大家的是，多关注员工，因为他们是有家庭有梦想的人。他们不只是为了工作而工作，他们还带着他们的梦想并与你共同分享。”
选择合适的人并且相信他们的能力，他们自然就会表现得像个人才。马云在2000年的时候筹到了500万的资金，于是他的眼光开始放高，只想请天才员工，比方说MBA人才或者跨国公司的职业经理人。马云一度认为，如果一个人能拿到MBA，那么他一定就是很优秀的人才。但是事实给了他一个响亮的耳光，马云发现这类人才往往只会不停地和他谈策略，谈计划。
当时，有一位外聘来的营销副总裁给了马云一份下年度营销预算表，总金额达到了一千两百万美元。而阿里巴巴全部资金还不到五百万美元，还对外来人才有很大期望的马云差点没晕过去。他问为什么要这么多的营销费用时，这位营销副总裁答道：“我做的计划从不低于一千万美元！”
后来，马云醒悟到人才只有最合适的才是最好的，而非一定要最天才的、履历最漂亮的。对此，马云还做了个非常形象的比喻，在企业还不够强大时却想要聘请高端人才，就好比将波音747的引擎放到拖拉机里。即使引擎放得进去，但要知道拖拉机是永远飞不起来的。与其费力不讨好地寻找最好人才，不如努力培养自己的年轻人。马云认为，如果希望公司稳健发展，尽量少从外面“挖”高层人员，多花时间招聘优秀年轻人，因为最好的人才一定是自己发现、培养和训练出来的。
Zynga联合创始人兼首席执行官马克·平卡斯说过：“我不会关注那些业已取得不俗业绩的员工，因为他们一定是某个伟大团队中的优秀员工，但接下来的情况可能不会进展顺利，他们可能会非常急功近利，迫切想要成为某个部门的主管。我会接受那些从某种程度而言有过冒险或失败经历的员工，因为他们会拥有更多实际的经验，而且他们也会非常谦逊。另外，我还喜欢聘用那些寻求比他们能力更低职位的应聘者，因为这样的人毕竟是少数，有些人非常谦逊，有些人非常自信。”
晚清湘军名将胡林翼就做得特别好。当选拔湘军一个营长时，他要求这个人必须有智慧，有统兵经验；当选择一个哨官时，要求他勇敢廉洁，有带领士兵向前冲的勇敢精神和不克扣士兵军饷的诚实作风；当选拔一个什长时，则要求他善于团结，敢打敢拼。合适的人放在合适的岗位，才能披荆斩棘打胜仗。
人才在合适的岗位和环境下才能发挥最大的功效，那些在领域拔尖的人在另一领域就不一定能站在前列，反而那些有缺点有优点的“次等”人才却能够在自己领域表现出色。
特斯拉电动车公司首席执行官埃隆·马斯克说过：“事实上，我会亲自面试公司的所有前来应聘的员工，我们是一个拥有500人的公司，因此我的面试工作量会非常大。我会挖掘什么呢？这将取决于工作岗位的任务。因此，问题也不尽相同。如果是招聘组装硬件的员工，那我不一定会物色那些拥有优秀分析能力的员工。但是，我认为，总体而言，我会招聘那些拥有积极态度和非常容易相处的员工。喜欢与你共事的同事将会非常重要，否则你的生活和工作将会非常无趣。事实上，我们也建立了严格的‘清除不称职员工’的政策，如果有员工不称职，那么我们就会清除。当然，我们会事先对他提出警告，如果他们仍继续不称职，那就只能被清除出门。”
如果团队中已有一些看起来才干很好，是典型好人才，却不能胜任本职工作时，领导者应当找到其岗位不贴合的原因，适度做出调整。如果发现其的确不合适本团队，无论他有多好的才能，都应当果断清理掉，保证合适的人出现在合适的岗位上。
因事择人，切勿有才便招。做好对员工的评估，包括工作质量、沟通能力、执行能力等，摸清岗位具体情况，找到契合度最高的人才是对员工和团队最大的负责。
凤凰落脚荒山，荒山不会因此改变，凤凰不会常驻，但开荒的老农来了，荒山便能换新貌。