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联想控股董事长兼总裁、素有“IT教父”之称的柳传志有许多经典的管理理念，颇受推崇。然而令人诧异的是，他在联想做了个规定，对于公司高层子女，无论多优秀都坚决不让他们进公司。
对此，柳传志解释道：“我们的子女念大学的时候，当时学电脑又很流行。我的两个儿子，都是念计算机的，一个在北大一个在北邮。到美国，一个在哈佛一个在哥伦比亚，也都念的是计算机。其他同志的孩子也都差不多。如果这些孩子全都进了公司，父母又当领导，那这就出大麻烦了。我们就规定，不管孩子多优秀，一律不许进公司。”
不仅如此，随着联想公司规模的急速扩张，时不时就有无法拒绝的大客户、大领导想介绍子女到联想工作。对此，柳传志为了不得罪这些人，又不给公司带来麻烦。他规定，凡是介绍来联想上班的，必须经过三个副总裁同时签字才行。“还有很多领导和大客户推荐的孩子想来，有些还是很不错的，那怎么办？我们就出一个规定，必须三个副总裁以上的签字，这个孩子跟任何一个领导都没关系。”柳传志说，这就保证将来不管谁犯了联想的“天条”，绝对不会“选择性执法”。
可以说，柳传志为了杜绝企业阶层固化，保持团队活力，想尽了办法。也许你会说，举贤不避亲。但是从企业利益第一的角度出发，高层直系亲属入职公司带来的更多是负面影响。因为当企业成长到一定阶段是，第一个危机就是用人方面，原本精英团队被内部人员不断蚕食、替换，后果则会不堪设想。
有些领导者本着自己人更放心的想法，在财务、人事、助手、销售等各大关隘都安插自己的嫡系部队把守。但是时间一长，往往发现有时候亲戚更不好管，管深了伤感情，管浅了不听话。靠人治，以感情为管理纽带的企业往往都会出现发展瓶颈。李嘉诚就说过：“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。”
20世纪90年代，中国鞋业代表企业之一的双星集团就因为任人唯亲而走向没落。当时双星集团的掌舵人将大量的亲戚安排在了双星工作。儿子是双星驻美公司的经理兼任双星生产供应总经理，妻弟、连襟、孙子都是全国各大分公司的总经理，后来这些分公司都在改制（将各地分公司出售给个人）过程中被他们买断。双星集团立刻就被同一起跑线的李宁远远甩在了身后。
在企业创立之初，将以血缘、亲缘为纽带的家族成员捆绑在一起做事，是有一定优势的。但随着企业的不断壮大，家族企业的弊端就日益明显。比如，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。当企业安插了过多领导的直系亲属时，管理的尺度就无法拿捏，管理的公平公正更加无从保证，最重要的是给基层员工带来了上升通道被侵占的认知。
这时候，为了便于管理，为了企业的未来，作为企业领导一定要狠下心，冒着得罪人的风险，把家人“请”出企业的门外。
新东方集团最开始就是一个典型的家族企业，俞敏洪的妻子、姐姐、姐夫等都在公司任职。起初，新东方的第一批团队都是下岗的中年妇女，家族化的弊端尚未显现。
等到集团发展到一定程度时，俞敏洪为了做大，先后赴美国、加拿大，邀请到了海外友人王强、徐小平和包一凡等人回国共同打江山。这些人都是俞敏洪的同学，其中徐小平曾任北大教师，后在加拿大获硕士学位；王强在美国获计算机硕士学位，入职贝尔传讯研究所做工程师；包凡一在加拿大获MBA学位，入职通用汽车。俞敏洪认为他们都比自己强。
为了迎接徐小平，俞敏洪调离了公司原来做移民项目的加拿大经理。王强来的时候，俞敏洪又把自己的夫人“撤出”财务、行政、后勤领域。但是这样一来，家族成员很快和他的朋友们产生冲突。
俞敏洪知道两者只能取其一，因此他果断制定了回避原则，即直系亲属一律不能在公司工作。此规定一出，俞敏洪的母亲立刻表示反对，说：“你这个对我不管用。”但俞敏洪强势执行了这个规定，母亲为此大闹新东方办公室，一起白手起家创业的妻子半年对他不理不睬。俞敏洪没有改变主意，他顶住压力，坚决执行公司去家族化，甚至不得不给母亲下跪博得支持。
当企业高层在家族关系的基础上雇用家族成员，而不是根据一个人的能力来匹配岗位，必然会由于缺少高质量的员工使企业逐渐走下坡路，最终的结果是造成整个企业人心涣散，发展步伐减慢，甚至退步。我们应当着眼于企业的长远发展，坚决克服任人唯亲的偏向，执行直系亲属一律不得进入公司的规定。做到唯才是举，唯才是用，才是对企业最好的交代。