公司薪酬体系不是一个简单的混沌整体，而是有层次的，称为薪酬分配层次。不同层次有不同层次的特点，起到不同的作用，设计时采用不尽相同的分配依据，体系中的激励制度结合应用可以达到最佳激励效果。

第一层次：保障生活的工资

这里所说的工资是泛指，一般分为固定部分和浮动部分，浮动部分主要是绩效工资，主要作用是保障员工基本生活，如果相对高一些员工幸福感会更强。工资发放有一定规律，一般是每月发放一次。个别企业每周发放一次。通过拆分，工资中的部分比例可以延迟到年底一次发放，这部分工资一般称为年终绩效工资。

工资是薪酬分配体系的基础，能够公平、公正地分配好工资并不容易，很多公司在这方面做得并不好。也有不少公司没有对工资进行过精心设计，只是随便将工资划分为几个名目发放，很少考虑这些名目能起到的激励作用。

从薪酬弹性的角度看，虽然工资包含一定比例的浮动部分，但是仍然具有较大的刚性，也就是说在业绩非常不好的情况下，大部分工资还是要发给员工的。薪酬弹性并不是可以随意增加或减少的，否则会对员工的心态和行为产生较大影响。有一些企业工资中的浮动部分所占比例高于一般行业，主要还是这些企业的工资水平相对较高，降低固定部分工资比例也不影响员工基本生活。

从激励角度看，工资的固定部分具有明显的保障作用，浮动部分具有明显的激励作用。如果企业工资水平偏低，激励作用相对不明显，严重的甚至具有明显的负激励作用，员工工作就会懈怠，没有工作积极性。如果企业工资水平较高，工资就会具有越来越强的激励作用。

认为工资没有激励作用是片面的甚至是错误的认识。

第二层次：与目标达成挂钩的奖金

工资是员工的基本生活保障，奖金是针对业绩目标实现后给予的奖励，也是员工总收入的一个重要组成部分。

由于奖金与目标挂钩，所以奖金具有较大的弹性，目标没有实现，奖金就会打折扣甚至取消。奖金是员工通过努力挣来的，所以奖金不会增加公司的成本，也不会牺牲公司的利润，公司只是设置了某种与员工之间的分成机制而已。

在奖励机制面前，企业与员工是公平对等的，目标实现的效果关键看奖励机制对于员工是不是有诱惑力。强压业绩目标的方法虽然有效，但要真正调动员工内在主观能动性，还是要让奖励更有吸引力，更符合人性。奖励机制好不好，要看符不符合人性，能够调动员工积极性的才是好机制。

奖励机制有一个特点是灵活，可以针对不同的目的设置相应的奖励制度，也可以根据任务时点设计奖励制度。一个奖励制度结束，还可以再设计一个奖励制度。

奖励制度讲究即时激励，最好是能及时兑现相应奖励，虽然年终奖金不可少，但是这种奖励时间太长，激励效果会打折扣。尤其是对销售人员，有业绩就即时兑现奖励，这样才能让他们的销售积极性持续保持，创造更高的业绩。

第三层次：分享剩余价值的利润分享

企业经营到年底，经营得好就会有剩余利润，这里所说的利润一般指净利润。净利润就是政治经济学里面所说的“剩余价值”，剩余价值如何分配呢？

很多企业认为剩余价值是公司的，也就是股东的，因为是股东投资成立的公司。这种观点并没有错，而且很长时间里绝大多数企业一直把“为股东创造价值”作为企业价值观很重要的内容。但是，随着社会的发展，越来越多的人认为净利润不仅仅属于股东，而是股东与员工共同拥有的。华为任正非就曾经明确表达过：要管理好员工人力资本所得和货币资本所得的分配结构，货币资本所得保持合理收益即可，其他收益全部归人力资本所得。

很多企业早就建立了与员工分享利润的机制，而且这种利润分享机制通常是长期的。例如，沃尔玛于1962年创立，1971年开始实行员工利润分享计划，执行了40多年。华为执行的员工虚拟持股制度从某种意义上就是员工利润分享制度，因为员工并没有获得法律意义上股东的权利，华为员工虚拟持股制度从1990年开始，已经执行了20多年。

分享利润与奖金有什么区别呢？最重要的区别是奖金与目标相关，目标实现就要兑现奖金，与有没有利润没有必然关系（除非目标中有利润指标）。利润分享的基本条件是企业必须有利润，没有利润就没办法分享。可见，利润分享弹性更大。

由于核算利润需要更多的数据支持，利润分享制度通常以年或财年为单位，所以利润分享制度很难做到像奖金制度那样的即时激励。恰恰因此，利润分享制度是奖金制度的重要补充，让激励更为持久。

第四层次：绑定核心员工的股权激励

股权激励属于长期激励，而且是将员工绑定最牢固的方式，一旦纳入股权激励，员工离开公司的成本尤其是机会成本将大增，同行业人才竞争的壁垒也自然抬高，所以对员工的保留作用最为明显。

就股权激励的激励作用大小，制度本身起到一定作用，更重要的是在实施股权激励后，员工每年分红多少以及所持股份增值多少。实施股权激励，员工多年不分红或分红很少，所持股份价值也没有增长，这样的股权激励作用很小，在员工眼里就是鸡肋而已，有些员工甚至拒绝加入股权激励计划。

股权激励最重要的是唤起员工的责任心、能动性，让员工感觉在企业拼搏就是为自己拼搏，和自己出去创业没有区别，甚至比自己出去创立公司收获更多，更加安全，更加享受，这样的股权激励就能达到最好的效果。

第五层次：直指人心的福利

站在薪酬分配的角度，福利是薪酬的重要组成部分。员工福利指的是作为一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。

福利可以分为补助型福利、职业提升型福利、健康型福利、法定福利和个性化福利。由于公司文化不同，企业福利的设计各不相同，但是基本的目的是一致的，也就是说通过设计合理的福利体系，帮助企业保留人才、激励人才、吸引人才，提升企业竞争力。