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华为从小到强的发展历程中，薪酬管理在不同历史时期起到了非常重要的作用，解决了不同时期的问题。
1988年至1996年，华为处于初创阶段，资金不充裕，同行业竞争激烈，华为无法支付高额薪酬，更多的是采用薪酬滞后策略+高弹性策略。华为于1990年开始推行员工持股制度，用股权激励弥补薪酬偏低的劣势，同时减少现金奖励带来的资金压力。另外，股权激励对于员工的保留也起到了很好的作用。
1996年以后，华为进入快速发展阶段，成为行业内有力的竞争者，具备了一定实力，这时华为的薪酬策略已经是领先策略+高弹性策略。华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需的各种人才。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为重要推动力促使公司成长。
随着华为进入成熟发展阶段，华为根据管理需要对薪酬策略进行适度调整，薪酬策略变为薪酬领先策略+调和型策略，继续加大人力资本所得比例，适度降低货币资本所得比例，让拉车的比坐车的收入高，目标还是追求分配公平。
任正非有一句经典的话：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
华为的成功与长期坚持鲜明与符合企业发展战略的薪酬策略密不可分。