薪酬结构形式就是用一种表现方式，将公司内部所有岗位的位置和对应的薪酬水平精巧地表现出来，未来在员工定薪、调薪时操作方便。

薪酬结构有多种表现方式，从薪酬带宽及带宽数量可以分为：一带式薪酬结构、宽带式薪酬结构、窄带式薪酬结构。由于国企缺乏明确的岗位概念，更多是依据人的级别设计薪酬结构，称为级别式薪酬结构。

3.1.1 一带式薪酬结构

一带式薪酬结构是指公司内部只有一条薪酬带宽。如表3-1是中国工商银行薪酬结构表，员工薪酬结构分为十档43级，“总收入”一栏从最低66000元到最高215000元仅有一条薪酬带，这种形式称为一带式薪酬结构。

一带式薪酬结构的优点：

1.企业从没有薪酬结构到设计出某种形式的薪酬结构，一带式最容易被理解和接受。

2.简洁明了，易于应用。

一带式薪酬结构的不足：

1.很难满足岗位数量多、员工人数多的企业，薪酬区分度下降。

2.内部等级森严，在这种薪酬结构下，员工必须获得职务晋升才能获得高收入，但是由于职务数量有限，很多优秀员工没有发展空间。

3.内部等级所对应的薪酬标准一般是等差分别。例如，等级1和等级2之间的薪酬标准是20000元，等级16和等级17之间的薪酬标准还是20000元，在数据科学性、公平性方面都存在一定不足。

3.1.2 宽带式薪酬结构

一种薪酬设计的方法论叫宽带薪酬，是指在企业内部用4个至6个跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别。例如，原来公司有十几个甚至二十几个薪酬等级，经过压缩成为几个等级。宽带式结构一般是将相同职位族的岗位纳入一个薪酬等级，如表3-2。

宽带式薪酬结构的优点：

1.适合企业初创阶段，不要求岗位职责必须清晰，不要求岗位职责稳定不变，只要岗位性质属于某一个大的类别就可以对应范围宽泛的薪酬标准。

2.设计薪酬结构时，不需要有准确的外部薪酬数据，每个岗位类别（职位族）薪酬区间跨度较大。

3.适合初创企业谈判薪酬制，薪酬要求较高的应聘者也可以纳入某个薪酬等级。

4.设计过程较为简单，易操作。

宽带式薪酬结构的不足：

1.由于设计的是某个职位族的薪酬区间，所以具体某一个岗位的薪酬区间不够准确。

2.为新招聘员工定薪缺乏依据，随意性较大，存在定薪不公现象。

3.虽然有薪酬等级，但是没有员工清晰的发展通道，员工不知道自己在相同岗位的员工中处于什么位置，也不确定未来的发展空间还有多少。

3.1.3 窄带式薪酬结构

窄带式薪酬结构是相对于宽带式薪酬结构而言的，实际工作中并不称呼为窄带式薪酬结构。窄带式薪酬结构适用范围最广，100余人规模的小企业或者万人规模的中大型企业都可以应用，如表3-3、表3-4。

窄带式薪酬结构的优点：

1.清晰地表现出岗位在企业内的相对价值，不同职位族岗位间薪酬水平设计更公平。

2.相对于宽带式薪酬结构和一带式薪酬结构，窄带式薪酬结构对于岗位薪酬范围的设计更为准确。

3.员工职业生涯通道清晰（初级、中级、高级），有利于相关人力资源工作开展。

窄带式薪酬结构的不足：

1.岗位价值（等级）确定需要进行科学的评估，在方法论上有较高的要求。

2.每个薪酬等级的范围（区间）在设计时需要外部行业薪酬数据的支持，才能准确掌握各岗位外部薪酬水平。

3.1.4 级别式薪酬结构

级别式薪酬结构是指企业内部岗位概念不强，依据员工的职务级别、专业级别设计的薪酬结构。级别式薪酬结构在国企中应用广泛，如表3-5。

级别式薪酬结构的优点：

1.适合岗位概念不明确的企业，可以依据员工的级别确定薪酬水平。2.方法简捷易操作。

级别式薪酬结构的不足：

1.不适合岗位概念清晰、依据岗位价值付酬的企业。

2.理论上员工上升空间不受限制，不利于员工薪酬水平控制。