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第一条 目的
1. 改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应。
2. 提高员工的满意度和事业成就感。
3. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4. 为员工和各部门对企业的贡献值计算提供客观依据。
5. 为员工的薪资调整提供依据。
6. 对员工职业生涯的规划效果进行评估。
7. 为企业人力资源的合理分配提供依据。
第二条 原则
1. 以人为本的原则。即让员工充分参与绩效考核的全过程，在完成企业经营目标的基础上，重视员工的职业发展，关注员工个人价值的实现。
2. 客观公正的原则。即员工的绩效评估结果应与员工的实际工作表现基本相符，绩效考核结果应客观地反映员工工作绩效的优劣，杜绝考核者偏袒或排挤员工事件的发生。
3. 有效沟通的原则。即员工应清楚了解本人的绩效评估结果（包括工作中的优点、缺点和有效、无效的工作行为等），遇到关于绩效考核方面的问题应及时与考核者反馈。考核者应向被考核员工客观地公布其工作行为、工作绩效以及对日后工作的期望，并及时了解、反馈绩效考核中现存的问题。
第三条 适用范围
本制度适用于企业全体员工。
第四条 绩效考核周期
绩效考核采用月度考核、季度考核、半年期考核、年度考核的周期模式运行。
绩效考核周期表
第一条 总经理职责
总经理负责中、高层管理人员的考核工作，同时指导、监督企业整体绩效管理工作的开展。
第二条 人力资源部职责
1. 制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
2. 建立企业各部门、各岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
3. 负责对各部门进行岗位考核培训和辅导。
4. 定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
5. 监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
6. 接受、协调处理员工的考核申诉。
7. 负责绩效考核结果的应用管理。
第三条 各部门负责人职责
1. 确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
2. 协助被考核者制定个人绩效目标。
3. 在考核实施过程中，与被考核者进行持续性沟通，并给予必要的资源帮助。
4. 记录、搜集被考核者的绩效信息，为绩效评价提供事实依据。
5. 考核及评价被考核者的工作绩效。
6. 与被考核者进行有效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第四条 员工职责
员工按照绩效考核要求，在规定时间内进行自我评估并填写考核表。
第一条 绩效考核主要内容
绩效考核内容分为日常工作、工作行为、工作能力和工作态度四项，其中日常工作和工作行为项目作为月度考核项目；日常工作项目以目标管理的方式开展；工作行为依据企业员工行为准则和企业奖惩规定进行考核，采用百分制计核；工作能力和工作态度项目作为半年期考核项目，以笔试、结构化面试、情景模拟等测评方式开展，采用百分制、评语法等方法进行综合考核。
第二条 经理及以上人员的考核内容
企业经理及以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，针对不同的考核岗位，可以选取不同的指标组合和权重。
1. 财务指标，考核期内企业的收入和利润目标完成情况。
2. 客户指标，客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3. 内部过程指标，部门或岗位的考核期内重点工作的完成情况。
4. 学习成长指标，部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第三条 经理级别以下员工的考核内容
经理级别以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面：
1. 工作业绩，从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量本职工作的完成情况。
2. 工作能力，从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量员工胜任本工作应具备的各种能力。
3. 工作态度，从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量员工对工作所持有的态度与行为倾向。
第四条 附加分值
附加分值主要针对员工日常工作表现的奖惩记录而设置。
第一条 月度考核的方法和规定
1. 采用计分法和评语法相结合的考核方法进行绩效考核。
2. 计分法即以100分为上限计算，直接与相应岗位的绩效薪资和奖金挂钩。
3. 评语法即考核者根据考核周期（月度、季度、半年期、年度）内被考核员工的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评语对被考核员工进行评价的方法。其对员工的绩效改进和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。
4. 考核者应根据各岗位员工月度的实际工作表现，依照相应的考核标准做出增、减分处理。
第二条 半年期考核的方法和规定
1. 本周期考核旨在发挥绩效考核的承上启下作用，做好上半年度绩效总结，合理、有效地为下半年各项工作的顺利开展奠定基础。
2. 采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考核，以综合方法评定岗位胜任值。
3. 半年期岗位胜任值的计算。
（1）员工的岗位胜任值=（半年月度考核总分÷6）×40%+绩效管理委员会综合评分×15%+员工之间互评分×5%+技能和态度综合评定分×40%
（2）中层管理人员的岗位胜任值=（半年月度考核总分÷6）×40%+绩效考核领导机构综合评分×15%+各级员工的综合评分×10%+技能和态度综合评定分×25%+部门预算的控制情况×10%
4. 凡岗位胜任值大于95分的，视为工作优秀，评为A级员工或A级中层管理人员；
凡岗位胜任值小于90分大于85分的，视为工作合格，评为B级员工或B级中层管理人员；
凡岗位胜任值小于85分的，视为工作不合格，评为C级员工或C级中层管理人员。
5. 在半年期考核中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：
（1）凡被评为B级员工或B级中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，查找不足，以进一步提高其工作能力。
（2）凡被评为C级员工或C级中层管理人员的，予以警告，并做出降50%绩效薪资的处罚。其所属主管领导除对其进行必要的工作指导外，还应对其工作表现进行分析，帮助当事人做出工作改进方案。
6. 半年奖奖金的计算。
（1）A级员工或A级中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金=奖金标准×岗位胜任值%×130%-（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
（2）B级员工或B级中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金=奖金标准×岗位胜任值%-（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
（3）C级员工或C级中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金=奖金标准×（30%～50%）-（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
第三条 年终考核的方法和规定
1. 本周期考核旨在对全年各部门、各岗位的工作绩效进行总结分析，合理、有效地为新年度经营目标达成，以及部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划与调整，为新年度的工作奠定基础。
2. 采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考核，以综合方法评定岗位胜任值。
3. 年终期岗位胜任值的计算。
（1）员工的岗位胜任值=（年终月度考核总分÷12）×40%+绩效管理委员会综合评分×15%+员工之间互评分×5%+技能和态度综合评定分×40%
（2）中层管理人员的岗位胜任值=（年终月度考核总分÷12）×40%+绩效考核领导机构综合评分×15%+各级员工的综合评分×10%+技能和态度综合评定分×25%+部门预算的控制情况×10%
第四条 绩效考核的标准
1. 一般员工的绩效考核标准：各部主管领导根据所管辖岗位或职务的工作职责书，在人力资源部的配合下制定出相应的考核标准细则（增减分标准）。
2. 中层管理人员的绩效考核标准：绩效考核领导机构根据各部门的工作职责、部门主管的职责和管理目标，制定出相应的考核标准细则（增减分标准）。
第一条 考核通知发布
人力资源部发布考核通知，明确考核标准、考核表提交时间及要求等。
第二条 培训和指导
人力资源部对各部门的绩效考核工作进行培训和指导，培训内容包括考核规定、解释考核内容和项目、统一考核标准、严肃考核纪律等。
第三条 记录评定并上交
各部门负责人按照考核要求，对自己和下属的工作表现及计划目标的达成情况进行记录和评定，按期上交至人力资源部。
第四条 监督和指导
人力资源部在绩效考核实施过程中，负责监督和检查考核落实情况，并为考核者提供指导。
第五条 等级确定
人力资源部根据各部门提交的《岗位考核评分表》计算出被考核者的最终得分，并确定其最终等级，具体如下表所示：
考核分数等级对应表
第六条 结果公布
人力资源部在考核得分统计后的3个工作日内公布考核结果，如果遇到特殊情况需要延迟公布的，需要采用公告的形式说明原因。
第一条 绩效面谈前的准备
1. 考核者应搜集并填写好有关绩效考核的资料。
2. 被考核者应准备可以证明自己绩效的资料、证明及个人发展计划。
第二条 实施绩效面谈
1. 考核者与被考核应对绩效考核的目的、目标、评估标准达成一致，再讨论被考核者的具体考核得分。
2. 被考核者陈述自己的工作表现并初步评估，考核者应认真听取被考核者的陈述，并就问题逐项分析，争取达成一致。
3. 考核者应指出被考核者工作上的不足，并制订下一阶段的绩效改进计划。
第三条 制订绩效改进计划
绩效改进计划由考核者与被考核者进行绩效面谈并得到双方认可后制订。计划内容应包括有待改进的方面、目前水平、期望水平、改进措施和达成目标期限等。考核者应随时跟踪改进计划的落实情况，并及时给予被考核者支持和帮助。
第一条 申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果7个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
第二条 申诉形式
员工向人力资源部呈交《绩效考核申诉表》，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。
第三条 申诉处理
1. 人力资源部在接到申诉后5个工作日内向员工做出是否受理的答复，对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2. 人力资源部对员工申诉的内容进行调查，如发现情况属实，需要与部门负责人、当事人进行沟通、协调，如果不能协调的，呈报主管副总或总经理处理。
第一条 考核者处罚规定
1. 评者的考核结果与被考核者的实际工作表现存在较大误差，经查属考核者工作不严谨所致的，对考核者予以扣除当月绩效评分5分的处罚。
2. 属考核者未秉公进行考核所致的，视情节轻重情况，对考核者予以扣除当月绩效评分10～30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
第二条 被考核者处罚规定
被考核者出现无视绩效考核结果行为（例如无理取闹等行为）或公然对抗考核者行为（例如辱骂、威胁考核者等行为）的，视情节轻重情况，对被考核者予以扣除当月绩效评分5～30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
第一条 绩效考核资料存档
各部门绩效考核相关资料需统一整理，并交由人力资源部存档。
第二条 绩效考核结果的运用范围
1. 教育培训。管理人员及培训负责人在考虑教育培训工作时，可以把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的重点。
2. 调动调配。管理人员在进行工作调配或岗位调动时，应该考虑被调动者的绩效考核结果，分析长短利弊，把握员工适应能力、发展潜力等。
3. 晋升。管理人员对员工进行晋升考核时，可将员工历史绩效考核成绩作为考核资料加以有效运用。
4. 提薪。管理人员参照员工的绩效考核结果，决定提薪的幅度。
5. 奖励。管理人员根据员工达成工作目标的情况及员工所做的贡献等，决定奖励的分配。
第一条 本制度自发布之日起开始执行。
第二条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。
