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爱岗敬业是对待工作的一种正确态度，也是职业道德的基础和核心。要想获取自身的发展，取得事业的成功，就必须具备敬业精神。很多企业将员工散漫、不敬业的责任推给了员工本人，这明显是有失公允的。事实上，员工与其直接接触的中层领导的关系决定了他将会在公司待多长时间，以及他在公司工作期间效率的高低。
作为中层领导，要想把激情传递给自己的团队，并让这种激情保持下去，就要掌握一定的方法。而不断地对员工的工作表示肯定就是最有效的方法之一，因为人人都有得到别人认可和赏识的欲望。在工作中，这种欲望一旦得到满足，就能让员工感知到工作的意义，进而将潜能最大限度地发挥出来。所以，中层领导要想让员工满怀激情地工作，心甘情愿地为企业带来利润，往往只需做一件很简单的事——不断地对员工的工作给予肯定。
优秀的领导者一般都会将“不断地对员工的工作给予肯定”放在第一位。
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，公司碰到了久久不能解决的技术难题，如果任由这样下去，公司的生存就会成问题。
一天晚上，正当公司总裁为此大伤脑筋的时候，一位工程师急急忙忙地闯进他的办公室，说找到了一个解决办法。听完工程师的阐述后，总裁喜出望外，便想立即给予嘉奖。可他在抽屉中找了半天，只找到了早上上班时老婆塞给他的一根香蕉。这时，他也顾不上多想，激动地把这根香蕉恭敬地送给了工程师，并说：“这个给你！”这是他当时所能找到的唯一奖品了，工程师为此很受感动，因为自己的努力得到了领导的肯定与赞赏。从此以后，这家公司授予攻克重大技术难题的技术人员的荣誉勋章就是一个金制香蕉形别针。
无独有偶，美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几袋水果送给一位推销员，鼓励他的优秀表现。
他们这样做，是因为他们清楚地知道，对于员工来说，在取得成绩后最想得到的就是上级对他的肯定，这让他们切实感受到自己的工作表现受到了肯定与重视。“受肯定和重视”是影响工作最强烈的动机，它能让员工自动自发，释放出自身潜在的能量，在自己的工作岗位上努力奋斗。
有实验表明，当领导者在公开场合肯定员工的成绩时，员工的工作效率能提高90％；私下肯定虽不及在公开场合肯定效果好，但工作效率仍能提高75％。
一个敬业的人，本身就像是一个发光体，能够照亮周围的黑暗，让人们追逐和跟随。作为一名中层领导，要有敬业精神，从而感染员工。那么，对于企业的领导者来说，该如何建立完善的激励制度，从而有效地延续员工的激情呢？一般可以从两个方面来进行。
对一般员工来说，对物质的需求是其努力工作的最大动力。所以，物质激励仍是激励的主要形式。这主要体现在薪酬结构的设计上，基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，二者共同构成了影响和激励员工的因素。当然还有其他因素，包括津贴、保险、房补、教育培训等。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化。因此，中层领导在进行薪酬设计时，应遵循以下原则：
（1）公平性。企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断。
（2）竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬要有吸引力，才能达到留住人才的目的。
（3）激励性。激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。必须反对平均主义，因为平均分配等于无激励。
（4）经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时会不可避免地导致人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济性的制约，即要考虑企业的实际承受能力的大小。应该坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
（5）合法性。企业在设计薪酬体系时，必须遵守国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低工资标准等。
总之，薪酬是企业分配制度的重要调节杠杆，起着重要的导向作用，恰当的薪酬体系应该对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质、高技能、创造性的员工应该获得高薪酬，以在分配中体现人才的价值。
现在，随着社会经济的发展进步，员工对企业的期望和需求逐渐变得全面，其中既包括物质需求，又包括精神需求。中层领导要实现对员工的精神激励，需要做到以下几点：
（1）强调以人为本，给予员工充分的尊重和参与感。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，根据自己的职位资源为其提供适合其发展的上升道路，为员工提供足够的发展空间，给员工更大的权力和责任，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我价值。
（2）开展教育培训，加强人才培养和选拔。管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，由于人才竞争激烈，员工更注重个体的成长，而非企业的目标，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业在发挥员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业同步成长，并能在未来的发展中承担重任。
（3）充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值。根据员工的工作特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主发挥他们自己认为最好的工作方面，而不宜进行过细的指导和监督，切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为员工独立承担的创造性工作提供所需的资金及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
总之，员工的激励体系是多维立体的，各种激励因素相互作用、有机渗透。由于现在员工的个体差异性，各种激励因素对不同时期、不同情况、不同对象所起的激励作用不尽相同，所以应根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效激发员工的创造热情和工作积极性。