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当企业导入了绩效管理并制定了方案之后，绩效管理工作的接力棒就传递到了直线经理的手中，他们是否能更好地理解和执行绩效管理流程，决定企业绩效管理工作的成败。
在具体的绩效管理实施中，直线管理者直接决定绩效管理的效果，一方面要发挥承上启下的作用，在充分理解公司的绩效管理体系的初衷和导向基础上，在具体的绩效管理过程中贯彻公司的绩效理念，使员工的努力符合公司大的战略方向；另一方面直线经理的绩效目标分解和辅导技能在很大程度上决定了公司的战略目标能否落地，决定了员工是否能成长。
通过表2-2，我们能更好地认知到直线经理的角色和作用。
表2-2 直线经理的角色和作用
直线经理在绩效管理的全过程中，承上启下，是员工的合作伙伴，也是员工的领航者。在这个角色下，直线经理既要准确理解公司的战略，把握部门的方向，还要在过程中监控航线不偏离方向，准确地理解公司的绩效文化并传递和身体力行。
直线经理与员工沟通清单：
·员工应该做什么工作？
·工作应该完成得多好？
·为什么做这些工作？
·什么时候应该完成这些工作？
·为完成这些工作，员工要得到哪些支持，需要提高哪些知识、技能，得到什么样的资源？
·管理者能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？
通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢地工作，更加便于管理者进行管理。
我们先来看一个“不拉马的士兵”的故事。
不拉马的士兵源于一个故事，一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，发现在操练中，总有一名士兵自始至终站在大炮的炮管下边，纹丝不动。军官不解，究其原因，得到的答复是“操练条例就是这样要求的”。军官回去查阅军事文献，发现长期以来炮兵的操练条例仍遵循非机械化时代的规则。站在炮管下的士兵的任务是负责拉住马的缰绳（在那个时代，大炮是由马车运载到前线的），以便在大炮发射后调整由于后坐力产生的距离偏差，减少再次瞄准需要的时间。在大炮的自动化和机械化程度提高之后，已经不需要这么一个角色和流程了，但操练条例并没有作出相应调整，就出现了“不拉马的士兵”。
那么，怎么找出“不拉马的士兵”呢？作为直线经理需要注意：
·明确流程产出：根据业务的产出要求，定义主要的活动流程，并把流程切分成可管理的单元，明确流程的产出成果，确认与流程有关的主要衡量指标（成本、质量、时间等）。
·分析现状：分析工作流程（谁、何时、何处、做什么工作、如何做），找出存疑之处，质疑目前流程中的活动（为何做这个、为何在该处做、为何在那个时候做、为何由那个人做、为何用那个方法做等），探寻可替代方案。
·探讨新的流程：设计新流程，评估新流程的影响（成本、效益、风险等）。
·执行策略：是渐进还是一步到位；使用什么样的宣传策略，出现反复时的调整和应对措施等。
随着绩效管理理论的发展和企业应用的成熟，人们对绩效管理的关注点已经从硬件——绩效管理体系建设，转到了软件——绩效导向的企业文化和管理者的领导力提升建设。在绩效管理的实施上，很多企业还存在很多问题，看起来高质量的绩效管理方案运行之后却无法得到高质量回报，“鸡肋感”时常困扰着企业。为什么前期工作那么充分，花了那么多的时间探讨战略目标，探讨目标分解，探讨行动计划，考核指标也定得很清晰了，讨论了很多轮，但是，为什么最终考核结果不能实现企业的目标？为什么绩效管理实施了那么久，经理还是我行我素，员工还是不能自动自发，绩效考核结果迟迟出不来？到底要怎么做才能真正让企业走向战略绩效管理之路呢？
究其根本，绩效管理没有有效落地的原因还是在于“人”，管理体系改变了，但是执行管理体系的人没有转变，管理者的思维没有转变。当管理者的思维没有转变的时候，绩效管理就只是老板自己的，而不是每个管理者和员工的。在这种状态下，难以有效落地。
企业绩效管理实施的过程也是每一位员工被激发责任心和内心动力实现绩效目标的过程，管理者无可避免地要做好辅导和教练的工作。
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，及时真诚地指出。由于企业战略目标的前瞻性、先进性、挑战性和持续提升性，决定了员工绩效目标略高于员工上一个考核周期的能力，员工需要尽最大的努力方可具有实现的可能，所以在绩效目标的实现过程中遇到这样那样的困难、障碍和挫折在所难免。同时，由于社会及市场环境处于不断变化之中，企业的经营方针、策略也会进行相应的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，改进业绩，提升水平。这就要求管理者发挥管理者的作用和影响力，帮助员工排除障碍做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩，激发员工的内在动力和潜力，有好的绩效产出。
所谓绩效诊断专家，是指直线经理不仅要知道哪些地方是需要改进的，而且要知道如何改进。绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行考核，将考核结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现在绩效管理中员工能力的不断提高以及绩效的持续改进，才是其根本目的。所以，绩效管理工作不仅要找出员工绩效不佳的方面，而且还要找出导致这种绩效不佳的原因所在，并指导和帮助员工采取针对性措施加以改进和提高。
绩效管理的一个重要也是备受员工关注的环节就是绩效评估。绩效评估通常是对员工月度、年度绩效管理的一个总结，总结员工的表现，积极的方面，需要改进的地方，管理者需要给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效评估也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，管理者在其中是否能公平、公正显得至关重要。