这一节我们讲“人”的特点，下一节我们专门探讨“事”。

我们调查过许多不同行业的公司，发现行业之间差异很大：有的行业产品开发周期还不到7天，如某些材料行业；有的行业产品开发周期要10年以上，如制药行业。但各行各业的研发人员还是有些共同特点的。

1）责任心强。这是由研发工作性质决定的。研发处在产品生命周期的前端，如果责任心不强导致产品有一个小小的缺陷，在接下来的环节中就会不断被放大，所以我们说研发是个“良心活”。不管什么性质的公司和科研机构，包括研究所、国企、央企、民企、外企、合资企业，研发人员一般都经常加班，而且没有加班费。

2）逻辑思维能力强。研发人员一般都是理工科出身，往往逻辑思维能力强，认死理，喜欢说“应该”。这个特点很重要，在绩效管理过程中，不要给研发人员讲清楚事情的来龙去脉，他们是不会真心执行的，所以不少研发主管会说“怪不得知识越多越反动，执行力太差了”。

3）独立贡献者较多。独立贡献者的特点是成就欲望强，影响力和亲和力比较弱，所以研发人员通常喜欢做有成就感的工作，不喜欢做所谓的“非核心模块、边角料”工作。

4）流动意向明显，不愿意表达自己的真实想法。深圳、北京、上海几个大城市科技园搞得比较早，科技园有很多好处，但是也给企业管理带来一些困难，如可能与竞争对手同在一个院子里办公，再如，好不容易把研发人员培养了三年，也成了骨干，有一天他接到电话：

“你好，请问是阿杰吗？你们对面有一家公司，希望你能过去上班。”这个电话是猎头公司打的。（一般研发人员第一次接到这种电话会特别兴奋，晚上躺在床上久久难以入睡，“我被猎了”！）

“什么公司？”

“现在不方便告诉你公司的名字。”

“这公司是做什么产品的？”

“他们做的产品跟你们类似。”

“那我过去干啥？”

“你过去之后跟原来的职位是一样的，工作也都一样，唯一的不同是工资提高50%，你要不要考虑一下？”

根据我们的经验，一个人的薪酬待遇提高30%，他心里会荡漾一下；提高50%，就会激烈荡漾；提高5倍，大部分人会直接被“砸晕”！

很多公司在员工离职的时候都会安排一次正式谈话，因为他们认为员工在公司里不敢说真话，怕被领导“穿小鞋”，但是要离职了就无所谓，所以要赶快把他们最后说的这些真话记下来，有利于公司改进。但根据我们的观察，很多研发人员离职时也是不说真话的。不少研发主管说研发人员突然就离职了，这是他们观察不细致导致的，因为研发人员离职前一般都有征兆。这也是研发人员与销售人员的不同之处，销售人员天天拍着桌子说：“这个地方根本不是人待的地方，老子真的要走了。此处不留爷，自有留爷处。”这种人一般不会走的，这样做一般都是要跟老板谈判、争取利益的。而研发人员说走就走了，覆水难收，而且通常下家都找好了。你问他：

“阿杰，你干得好好的，怎么突然要走了？”

“其实我们公司还是相当不错的。”

公司不错你为什么走？这是反话。

“那你为什么走呢？是跟同事关系不好吗？”

“跟同事关系也很好，我们经常一起出去吃烤串、喝啤酒，挺好的。你给我分配的工作我觉得很有成就感，也挺好的。”

“那你干吗要走呢？”

“我丈母娘不让我在这儿干，我也没有办法。”

他一定找一个你非批准不可的理由，因为他下一家公司都找好了。领导一听丈母娘不让干了，那也不能把他丈母娘撤掉呀，所以也留不住他，就继续问：

“你离开我们公司有什么打算呢？”这其实就是想问，你是不是去敌人那里上班了。

“先休息一段时间，前一段时间加班挺累，把身体都搞坏了，先调养一下。”

很多人都这么说，这一般都不是真实的想法。一般来说。“70后”“80后”的研发人员通常都会找好下家才会提出离职，以求保险，所以通常很多公司要求员工离职要提前一个月申请，然后交接工作，但很多研发人员提出离职申请后都特别着急，恨不得第二天就不来上班，那是因为下面那个单位通知他马上上班了。当然，现在“85后”“90后”的新一代很有个性，也有没找好下份工作就离职的。有次我到一家公司，看到一个年轻的开发人员正办离职手续，就问他离职原因，他说：

“他骂我！”

“谁骂你？”

“领导骂我！”

“领导骂你，你就离职吗？”

“是啊！人不能没有自尊呀！你看他们几个也在办离职手续呢！”

我一看，旁边几个小伙子正在那儿蹲着聊天呢！我就过去问那几个小伙子为什么离职，他们同时把脸扭过来，没有任何表情地对我说了两个字：“不爽！”

怪不得该公司研发总监对我说：“都不爽，都离职了，没人干活了，快过来给他们讲讲职业素养！”

5）好奇心强。这是研发人员跟工人的第一个不同。例如，工厂买了台投影仪，给工人进行培训，投影仪按一下就开了，按两下就关了，之后过十分钟再拔插头。你给工人培训之后，他回去就开始干活儿，不会问为什么。研发人员会不停地问，他不问就觉得不爽，回去也不会好好干，就像某个小品中的蔡明一样：“这是为什么呢？”

我的一个高中同学是医生，他说最讨厌给知识分子看病。给工人、农民看病最好看，让他吃什么药他就吃什么药。来一个研发人员，给他开药之后，他会说：“为啥这个药能治这个病呢？”

“我也不知道，李时珍说的。用这些草一熬，然后一喝就好了，我哪知道发生什么化学反应了呀！”

我也是搞技术出身的，我学车的时候就问教练：

“车怎么才能开走？”

“左脚把离合踩下去，然后挂一挡。”

“为什么踩了离合才能挂一挡？”

“我也不知道为什么，反正就这么做的，你别问那么多行不行？反正我也不知道为啥，把车开走就行了。”

所以，凡是与研发人员有关的工作，包括绩效管理，一定要解决他们的“为什么”，否则他们回去肯定不干。相信本书的读者不少是搞技术出身的研发主管，如果本书只讲要怎么做，而没有花大量篇幅解释原因来解决你“为什么”的疑问，请问你会在你的工作中真心实施本书的内容吗？所以研发人员非常关注“知其所以然”。

6）工作过程难以衡量。这是研发人员跟工人的第二个不同。工人的工作容易量化，研发人员的工作也可以量化，但是很难量化，如果做得不好，成本极高而数据不准，得不偿失。如何量化，在后面介绍KPI时会详细描述。

7）绩效差距巨大。这是研发人员跟工人的第三个不同。一名优秀的工人和一名水平低的工人给公司创造的绩效和价值差别不大。例如，这名工人今天很勤奋，多加班2小时，多生产10个零件，次品率低，给公司多创造了5000元的价值，但是再往上估计可能性就不大了。研发人员一个良好的设计能不能给公司多赚5000万元呢？这是可能的。但是大家不要忘了，-5000万元也是可能的。绩效差别比较大，这也决定了我们在同样的研发薪酬总成本的情况下，把研发人员之间的收入差距拉大是合理的，是真正基于价值贡献的分配而不是基于工作量的分配，激励效果是比较好的。

8）不善于沟通。一般我们对公司员工做调查就会发现，研发部性格内向的人比例最高，销售部正好相反，所以这个特点也是研发人员与销售人员的不同点。研发工作通常要加班，比较累，所以通常研发部男多女少，而研发人员生活又相对封闭，所以产生了不少“宅男”。不少研发人员在网上聊天洋洋洒洒，谁知见人说话就脸红。

研发人员往往智商高、情商低，他们总认为自己有内涵、有个性，殊不知即使你内心像圣人一样高尚，因为沟通能力差，对方也可能认为你是个流氓。不少研发主管也是技术出身，所以沟通能力也不强，这导致其在跟下属进行绩效反馈时无比痛苦，甚至逃避。这一点如何应对，本书后面章节会给大家讲绩效反馈的“九阳真经”。

9）追求完美。不少研发人员追求完美，这是技术工作的要求。但是在管理和面对社会的时候，这是不合适的，甚至是可怕的。

我们到不少企业做辅导，总碰到技术出身的研发主管，问怎么设计一个完美的研发绩效管理体系，怎么打造一个完美的研发团队，这都是追求完美惹的祸！有人说，我们从小不就是被教育追求完美吗？追求完美有错吗？这是我们教育的误区，追求完美没有错，但管理不知道对错，只看效果！我们宁可公司每个人都错了，但公司持续繁荣；也不要公司每个人都是对的，但公司倒闭了。估计有读者会问，公司每个人都是对的，公司怎么能倒闭呢？公司每个人都是错的，公司怎么能繁荣呢？你看，又在逻辑推理了。所以我在这里再提醒读者，放下你的逻辑推理，尊重现实吧！

你们有谁是从小到大考试每次都考满分的？我还没碰到过。每次满分才是完美？拥有幸福生活才是完美，但大部分人都生活不幸福，难道都去死吗？还不得活着，去追求幸福！

完美就是“宁为玉碎，不为瓦全”，如果非要完美，最后玉全碎了，瓦片也没了！所以管理工作应该要树立目标，追求进步！我上大学就喜欢听张学友的那首歌《每天爱你多一些》，多么务实的做法呀！

没有一家公司可以设计出完美的研发绩效管理体系，只能追求进步！若你将本书的内容用于公司管理，就会发现还是有问题的，这是正常的，只要有进步就可以了！同时我们不要忽略研发人员追求完美的这个特点，在研发绩效管理的过程中要跟研发人员进行沟通，否则理论上的好体系，执行中就变味了！ C7aKwMICno2TCoF2BIZSdybT9bfKskE6iDOIBqnG3oYms7kDbczxYTT6iMvmDu3y