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进取心强的人才难能可贵，企业如果想留住进取心强的人才，就需要让他们看到企业领导者的诚意。
进取心是一种极为难得的美德，它能驱使一个人在不被吩咐应该去做什么事情之时，就能主动地去做应该做的事情。钢铁大王卡耐基曾经说过：“有两种人绝不会成大器，一种是非得别人要求他做，否则绝不主动做事的人；另一种人是即使别人要求他做，也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做该做的事，而且不会半途而废的人必将成功，这种人懂得要求自己多付出一点点，而且做的比别人预期的更好。”主动做事的人，往往是进取心很强的人，他会在工作中抱着积极的态度，能够主动提出有价值的建议，不断思考和开拓工作的新局面。
进取心强的员工是公司不可多得的财富，这类员工所创造的价值往往比他们本身的报酬要高出很多。“求贤若渴”是每个公司都应当采取的人事态度。进取心强的员工往往需要更大的平台和成功之后的充分回报，一旦公司无法满足他们的合理要求，并在报酬上斤斤计较的话，他们立即会想到跳槽，以求在别的环境中得到重视和自我才能的充分发挥。所以，挽留这类人才，企业的管理者应当不惜做出让步，留人先留心，为其提供能够发挥其才华的条件，使之过人的才能得到充分的发挥，这样公司和个人才会达到双赢。
一家制造企业的老总准备和工会的领导展开对话。涉及的最大问题是涨工资问题。工会要求涨4%，而公司只想涨1%。这位老总研究一下形势，在过去的几次谈判中，双方都极力占领有利位置，并多次假装威胁拒绝继续谈下去，这样总是会浪费好几个星期的时间，而最终不过是双方都妥协，并达成意料之中的结果。在本案例中，双方取中，2.5%可能是双方都接受的结果。
让我们设想，这一次他以不同的方式处理此事。为避免双方的激战和时间上的浪费，他早早地就做出了让步，没有采纳调解人的建议，在谈判一开始就宣布他准备最终接受3%的结果，并宣称他只能做这么多。这让工会的领导们感到很高兴，但他们并不会接受。如果公司一开始就可以提供这么多，他们自然会想，可能他们的要求太低了，转而要求更高。而由于工会的期望值提高到不切实际的程度，一个本来很有希望的谈判失败了，并最终导致员工罢工。
为了留住进取心强的人才，企业的领导者或许只有做到以下几点，才能体现出招贤纳士的诚意。
第一，创始人应该更有人格魅力。
一家企业的领导者应该是一个富有人格魅力的人。只有具备了这种人格，他才能获得员工和业界的尊重。
人格魅力源于何处？
首先，良好的业界形象和业绩纪录。在打工者的圈子里，有句名言“大公司看资源，小公司看老板”。员工往往会通过这句话反映的东西评判自己将要选择的公司。所以，创始人要尽可能地锻炼自己的能力，在创业前就要开始积累自己的职业形象。
其次，高超的业务能力和沟通能力。不同行业的业务能力的评判标准不同，但是有一点是一定的，那就是能获得财富，并且不一定被所有人都拥有的能力。让你的员工在某一个方面佩服你，是非常重要的。这是你建立威信的一个重要来源。
同时沟通非常重要，因为个人花费时间和员工交流谈心，听听员工对工作、生活的想法，对你本身的管理和领导都有帮助。而对员工来说，他可以感受到领导的重视，加深对这个企业的依恋。
最后，良好的道德素养。例如，冯仑是一个成功的地产商。但是，这些年冯仑却因为他经常进行的业务反思和对道德情怀的思索而被人们所认可。事实上，光是业务上的成功往往会成为员工和公众仇恨你的理由，因为人们不太可能接受一个富有争议的人、产品或者形象，但是他们会喜欢一个给予他们利益，亲近他们的好人。
具备以上特点和人格魅力，你才能把优秀的人才吸引到身边。社会关系纵使再复杂，归根到底还是人与人之间的关系。
第二，大方地提供期权和各类福利奖励。
创业公司不缺梦想和股票，缺的是资金和良好的工作条件。所以，创业之初，如果条件允许，应该尽早地发放期权，对于特别重要的员工，也应该给予股权。值得注意的是发放期权的方法，如果不懂，你应该咨询专业人士或者你的投资人。
另外，其他福利的给予也是一门艺术。有一家企业始终不肯发放餐补，却无限量提供各种零食，其实两者之间成本差不多。企业这样做的原因非常简单，套用马基雅维利《君王论》的话，叫“好处要慢慢给予，坏处要一次做尽”。员工也是人，他也会迷糊，有时候可能因为一时工作上的不顺，选择离职跳槽，这在年轻员工中表现得非常明显。不过，如果一个企业的各种好处是长期且稳定的，那么就有可能让处在诱惑和迷惘中的员工“回头是岸”，更何况是无时无刻不处在多种选择中的进取心强的优秀人才呢？
第三，用企业文化和福利留住员工。
很多从业者都有同感，一个普通员工最终成为一个独当一面的人至少需要3～5年的时间。可是实际情况却是很多创业公司留不住人。人都留不住，就更加不可能有机会等待人才成熟的那一刻。如何找人才？先要留住人才。创业公司别的没有，但是因为有好老板在，团队里有技术大拿在，这些都能吸引更多的年轻人选择自己的企业。