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进入21世纪，企业面临的最大瓶颈是人才的瓶颈！如何通过知识管理，建立人才快速培养的核心能力？如何通过知识服务，提升员工的满意度，并最终提升人力资源的整体工作成效？这就需要将知识管理和人力资源工作紧密结合，知识管理的重点也应逐步从传统的以“知识”为中心转到以“人”为中心。
静态的知识只有通过员工的掌握和应用才能最大化地发挥价值，但是员工如何快速掌握所需要的知识，实现能力的提升？“学习地图”在岗位发展和知识资源间建立了有效衔接。
“学习地图”（Learning Maps）是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。
GE应用学习地图结合行动学习的30/30模式取得了巨大的成功，公司每一个关键岗位通过30天的学习路径再设计流程，能使所有关键岗位人才的培养周期缩短30%，解决了公司最关切的人才瓶颈问题。
如何绘制学习地图，具体流程为：
1. 岗位梳理
基于公司战略和业务的要求，梳理对应的组织架构和岗位族，明晰岗位主要职责和典型工作任务，以及岗位的职业发展路径。
2. 岗位能力素质模型设计
基于岗位职责和典型工作任务，明确完成对应职责/典型任务所需要的知识和能力要求，如图8所示。
图8 基于岗位职责/典型人物的知识/能力模型梳理
3. 基于能力的混合式学习资源库建设
基于岗位能力要求，综合考虑各能力的学习规律，设计学习资源库。注意，根据成人学习的70—20—10法则（即70%的学习通过在岗实践，20%通过向他人学习，10%通过自我学习），在学习资源库建设的时候不应以传统的面授课程为主，而应更多地考虑采用多方位的整合资源，如把企业知识库、E-Learning、知识分享会、读书会等一系列组织学习方式整合起来，从而打造出一个全方位的学习资源环境；员工可以根据需要向不同的资源申请帮助，或者从不同的资源池中获取所需的学习资源。这种灵活的分散化、实时化学习方式，更加贴合知识工作者的当前所需，能达到“即学即用”的效果。
4. 绘制学习地图
根据岗位职业发展路径，明确每个岗位晋升阶段所需要掌握的能力和对应的学习资源，从而使员工对成长的每个阶段的能力要求和如何获取学习资源有清晰的认识，为员工职业发展和能力提升建立明晰的路径图（见表2）。
表2 学习地图实例节选
要保证学习地图的有效实施落地，必须要保证“学”和“教”两端资源的供需平衡，然而，现实情况下，多数员工愿意知识索取，难以保证知识贡献，应如何解决这类难题？
一方面，强调“学习—实践—输出”的知识循环，通过“教学相长”的理念，使知识的总结、提炼、传播变成发展到高阶岗位的必修能力项。如对于一个新任项目经理的培养，初期需要学习项目管理基本知识；当作为项目经理成功完成项目后，就可以通过项目行动后总结（AAR）来进行项目经验的贡献分享，这既是对项目管理能力的考核检验，又是对新任项目经理的培养和晋升的学习标杆。
另一方面，学习地图上能力项的达成情况需要和相应的岗位晋升体系相挂钩，员工知识贡献情况也需要和相应的人才评价考核体系相挂钩，这样才能保证知识学习与知识贡献的要求有良好的机制保障。如对于管理岗位的领导力提升，需要掌握教练技术和下属培养指导能力，那么每年进行的培训次数和下属人员的成长情况就可以作为对该管理岗位领导力考核的重要指标。
一项针对员工离职调查的人力资源调研报告中发现，员工离职60%的原因是出于对组织氛围的不满意。如果员工能在一个协同的、友好的环境中工作，则可以提高对组织的归属感，提高满意度，从而表现出更好的绩效。
如何提升员工满意度，尤其是核心人才的满意度，我们发现他们有一个很共性的需求，即不断自我提升和对知识的需求，那么从人力资源工作的服务职能角度，就需要考虑如何更好地为员工提供知识服务。
传统的知识管理以知识资源为核心，即企业过多地把关注点放在激励员工贡献知识，提高知识库中的知识文档量，以及规避因为员工流失造成的知识资产流失风险上，结果却导致知识库中积累了大量的知识，但这些知识根本无法与员工的知识需求相匹配。这种现象的普遍存在显示出企业在开展知识管理时容易忽视以下两点：其一，知识管理最终要以满足员工的知识需求为目标；其二，知识管理的定位应向知识服务转型。表3就简单列举了知识管理和知识服务的对比情况。
表3 知识管理和知识服务的对比
显然，两者对比知识服务更有生命力，所以企业开展知识服务，除了前面提到的以员工职业发展通道为基础构建学习地图之外，还应从以下各方面着手考虑提升服务职能：
首先，在内容方面，企业的知识管理工作不但要管理已有的知识，还应根据员工的需要和公司战略需要去主动地组织创建出新的知识。例如，企业可以内部立项做知识产品的研发，使员工切实因为知识服务提高工作效率和满意度，这样才能“接地气”。
其次，应主动向员工提供各种可能的知识求助渠道。员工在知识库查询过程中有困难或者有找不到的信息（包括最新的模板、技术、相关案例等知识），或者在工作中面临问题和困惑时，都可以有相应的求助渠道，如导师、知识管理专员、领域专家、在线问题库等。
最后，在IT支撑方面，更多地站在员工的角度去考虑如何更方便地获取知识，如在业务系统中设计嵌入窗口帮助员工更方便地进行知识库查询，在业务系统加入及时的知识点提醒，等等。另外，随着智能手机的普及，APP等应用的拓展将更加方便知识交流。例如，传统的知识问答是Web界面，如果把知识库、知识问答和专家库等知识管理系统功能做成APP，员工就可以随时把查询知识、提问和回答问题、与专家在线交流等功能打包随身携带，这样的灵活使用将更充分地利用好员工的碎片时间，从而实现知识学习实时化。
前面我们讲了如何整合知识资源建立系统化的人才培养体系，如何通过知识服务提升员工的满意度，然而很多企业还是不得不面对人才流失的头痛问题！留住人才永远是人力资源的一大难题，需要结合企业的整体人才策略、用人机制、人才激励机制等进行综合考虑。但“铁打的营盘、流水的兵”，人才靠留是不可控的，因此企业除了考虑改善留人机制，还要考虑如何让人才流失对企业的影响降到最小。
第一，企业需要形成人才快速培养的核心能力，除了系统化的人才培养体系，还需要建立共享和持续学习的组织氛围，打造学习型组织。这样“江山代有才人出”，企业就不会因为某些关键岗位的人才流失而影响业务发展。
第二，人走了知识被留下了，依然具有人力资源的价值。通过什么样的形式让人才在工作的过程中，以及在离开企业之前把应该保留的知识留下来？这就需要用到前面提到的“流程管道，知识活水”的工具，使在工作过程中的员工岗位知识的输出，得到有效的保存和积累，形成组织的资产。因此，人力资源部门也是知识管理工作的最大受益者，需要积极地加入到知识管理的工作推动中去！
在很多知识密集型企业，将人才培养和知识管理都纳入企业大学或者人才培养中心等类似部门进行统一的管理，以更好地实现知识和人的有效结合，既发展人才，又使企业不依赖人才。