下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
很高兴看到穆胜博士的这本书，充满了全新的思考并富有趣味，我把自己的一些感想，在此与作者和读者分享。
不可否认，科层制是目前为止最成熟的组织形式，但也是各种创新组织形式的假想敌。科层制最大的优势在于效率，表现出来就是产量和规模，而效率来自于服从，这也是科层制从发展到成熟的时代精神。很多企业由于内部的“部门墙”“隔热层”，导致效率大打折扣，以效率为傲的科层组织却得上了大企业病，正在大补执行力的课程。
科层制面临的挑战来自两个方面，一是科层制内部的运行机制不够完善，甚至存在致命缺陷；二是科层制的适用局限性和时代局限性，内部运行方面表现出来的很多缺陷其根源也在于此。
对于改善科层制内部的运行机制，人们做了各种尝试，书中剖析了流程再造、KPI管理、企业文化管理、“中国式管理”、阿米巴模式。这五种模式，正如本书的精彩分析，实际上都是在往两个方向努力：要么想要把“规矩”说清楚，如流程再造和KPI管理；要么想要把“感情”维系住，如企业文化管理和“中国式管理”；当然也有想要在两者之间找平衡的，如阿米巴模式。从实施效果来评估，这些尝试有时表现出局部疗效，但难言整体改善和系统解决。
为了突破科层制的局限性，响应时代的呼唤，平台型组织、生态型组织应运而生。科层制最大的局限性在于服从，或如本书总结，“员工听领导的”是其底层逻辑。“从员工听领导的”转型到“大家听用户的”，一方面是用户需求及信息技术的时代特征所致，另一方面是时代精神的选择。组织形式是在时代精神范围内的选项，超前与落后都是不被鼓励的。互联网时代的精神是草根、平等与个性，而不是规范、规模与服从，是小不是大。面向用户自主决策的小微经营体及其所处的平台企业是契合互联网时代精神的。
如今，平台型组织、生态型组织是话题焦点，强调激发员工个体的动力和创新精神，强调与用户和环境交互，强调落实考核与激励。但不可否认，科层制仍然是当前最普及也是最有把握的组织形式，甚至在某些情况下是最为合适的选择。所以，未来的管理创新可能需要聚焦在两个方向，一是新型组织形态和管理模式的探索和实践，二是传统科层制组织如何增强补漏扬长避短。
还可以从员工视角来考察组织形式，这是对企业和企业家视角的补充。科层制以一种强制的方式对员工提出标准化的动作要求，再以荣誉和情怀要求员工额外贡献。平台型组织的内在逻辑是把员工转化为企业家，直接以企业家的标准要求员工。从员工的角度来看，有不做企业家的权利。即使“万众创新”，创新者仍然是凤毛麟角。所以，某些行业、某些企业的组织形式上的探索也更显可贵。
企业组织形式的转型，值得鼓励但要非常慎重。特别是，转型的传统大企业，就要稳重一些，以盈利为先，小幅创新，积跬致远。本书一个比较新颖的思考是，并没有把平台和科层对立成非此即彼的两种组织状态，而是认为科层制是平台型组织的底层，是平台型组织起步的基础，是平台型组织局部的最小单元。在近年来一系列对于未来组织模式的激进思考中，能提出这种客观的论点，也许正是来自于穆胜博士对于实践的直接观察吧。
以上是阅读此书最直接的一些感想，并不反映本书最精彩的内容。推荐大家认真看看，一定会感受到阅读的愉悦与收获。
陈春花
北京大学国家发展研究院教授
华南理工大学工商管理学院教授