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如果说领导形象、领导气场是管理者吸引追随者的一种外在特质，那么，信誉就是中层经理赢得其追随者信任的一种内在品质。管理者讲信誉，具有公信力，是追随者愿意向其贡献情感、才智、体力和精神的先决条件。管理者不讲信誉，就无法有效地指挥下属。
北齐人颜之推在其《颜氏家训·名实》有言：“吾见世人，清名登而金贝入，信誉显而然诺亏，不知后之矛戟，毁前之干橹也。”
这段话的白话意思是：“我看到世上的人，清廉的名声树立起来了，然而钱财却装入了口袋；诚信的名声彰显了，然而答应别人的话却不能兑现，真不知是不是自己后面的矛戟，刺毁了自己前面的盾牌啊。”
是的，没有信誉就没有信任，没有信任就没有一切，如果没有信任，上下级之间、同级之间就会相互防范、担惊受怕，总是在做最坏的打算。没有信任，就不可能进行有效沟通，就会经常出现误解和被误解，必须时常去揣摩他人行为背后的意思，你所渴望的卓越领导力也就难以实现。
日本经营之神松下幸之助特别重视“个人信用论”，他曾说：“想要使部下相信自己，并非一朝一夕所能做到的。必须经过一段漫长的时间，兑现所承诺的每一件事，诚心诚意地做事，让人无可挑剔，才能慢慢地培养出信用。”
管理学大师华伦·班尼斯所作的一项研究成果同样发现，人们宁可跟随他们可以信赖的人，即使这个人的意见与他们不和，也不愿去跟随那些意见与他们相合，却经常改变立场的人。
这些大师的言论无不说明作为一个管理者要想练就卓越的领导力，首先应在信誉这一基石上狠下功夫，要做一个讲究信用、言行一致，让人觉得足以信赖的人。中层管理者的信誉，表现在以下几个方面。
员工都希望自己的领导是个诚实的人，是个能分辨真伪的人，只有领导诚实了，他才能带领大家一起诚实。
其中的道理很简单，如果员工愿意追随某个领导，是因为在他们心里这个领导是值得信赖的，是诚实、讲道德、有原则的。当人们讲述他们所尊敬的领导人的品质的时候，他们常常用“真诚”“正直”来形容。无论用什么词，每个人都想要完全信任他们的领导人。
詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳在创作《领导力》一书时，曾进行了一项持续调查：他们问了一个开放性的问题：“你希望你的领导具有什么样的个人性格和品质？”
他们对受访者的回答结果进行了整理，结果如表1.1所示：
表1.1 下属期望的领导者品质
由表中数据可知，每次都有近90%的人选择了真诚作为他们的领导人应具备的品质，这就意味着所有的管理者都必须用真诚去赢得众人的心，用真诚去修炼自己的领导力。
公信力，即领导者在公众中建立的信誉，它是领导者诚信的标尺，更是领导力的基石。人们绝不会信服和追随那些爱说谎话和轻诺寡信的人。
中层干部是一个组织的中坚力量，是组织对外公信力的代言人，示范和引领着社会公信。我国有句古话，“变民风易，变士风难；变士风易，变仕风难；仕风变，天下治矣”。
近年来，无论国内还是国外，要求领导人秉持诚信操守的呼声日益高涨。这一方面是各种形式的合作进一步发展的需要，另一方面也是政界与商界领导人欺诈丑闻不断曝光造成诚信危机使然。人们不得不怀疑：领导人的诚信操守是否正在变成一种“稀缺资源”？
管理者的信誉更应当表现为一种公德，即要让下属感知和认可的诚信，而不是在狭小的私交圈子中只对少数人遵守、只有少数人称道的诚信。为此，它才特别被称为“公信力”。公信力是一种更高的诚信要求，但对领导人而言又是起码的要求。
吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中就说：“言行一致、坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”
管理者的行为应该和自己公开说过的话一致，也就是说到就要做到，这本不是什么高深的理论。也许正是因为太简单了，所以往往被很多管理者忽略。许多人太看重领导者的权力，更多的是想知道“怎样让别人服从自己”，而不是“我应该怎样做才更具诚信和凝聚力”，进而形成一种恶性循环。
领导下达命令，是一门学问。下达指令是让下属去执行的，而不是用来显示权威的工具，所以是开不得半点儿玩笑的。朝令夕改，是管理者的大忌，这样做会很轻易地就把自己的形象损失殆尽，今后再下命令的时候，员工总会感觉模棱两可，迟延执行，等待着最后的决议，很容易误事儿。
管理者一旦对下属许下诺言，就要想方设法去兑现。因为在员工心里，自己的上司是具有权威性的，能够说到做到。这样的许诺才有分量，才能成为员工的一种寄托。如果总是拿许诺来开玩笑的话，那么，轻诺必寡信，久而久之，你在员工心里也就没有任何信誉可言了。