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我们知道，婴儿不会说话，但他们有自己的表达方式，一种很简单、很直接的方式就是哭闹。婴儿哭闹时，如果父母不能短时间内让其停下来，显然是不称职的。那么，如何才能让婴儿停止哭闹呢？其实很简单，首先要弄明白婴儿哭闹的真正原因，看他们是困了，是饿了，是不舒服了，是尿了，还是病了？
只有找出真正的原因，才能采取相应的处理措施。饿了给吃的，困了哄其睡觉，不舒服了换个姿势，病了就赶紧医治。
成年人的表达方式虽然复杂，但心理过程是一样的，都是一个需要和需要被满足的过程。管理员工也一样，要去了解员工的需要，根据需求去管理，根据盖洛普公司的研究，员工的需求可以分为12种（见图2.5）：
图2.5 盖洛普Q12模型中的员工需求及满足策略
满足需要的过程，也是员工成长的过程。就像孩子会逐渐长大，家长会不断放手，让他们去成长，去适应社会，去折腾。
对员工的培养，也应该是这种思路，在恰当的时候，适当放手，培养他们独立思考、独立工作的能力，而不是将他们当作永远也长不大的孩子，总是百般呵护，不敢委以重任。
否则，造成的结果就是：员工们既失去了工作的兴趣，也失去了工作的能力，像温室里的花朵一样，娇嫩无比，适应力极差。
让员工更加胜任的带兵之道——形成一种良好的过渡机制，待员工渐入状态时，就要适时撒手，培养他们自我管理和独立工作的能力。
构建这种过渡机制时，首先要弄清楚以下几个问题：
（1）哪些员工需要上司的带领与指导？
（2）对员工要进行何种程度的指导？
（3）对员工进行多长时间的指导，如何指导？
（4）员工什么时候才不需要上司的带领与指导，衡量标准是什么？
有了这些衡量标准，就能更好地判断员工何时才算“进入状态”了，进而也就可以放手让他们去独当一面了。
在这方面，房地产经纪公司我爱我家就做得非常到位，新员工要经历入职后的3天入门培训，到15天店内基础知识考核培训，到3个月经纪人转正考核培训，再到5个月的精英拓展培训等，保证对员工的成长做到无微不至的指导和关怀。
经过培训后的新人，会被分配到相应的门店。在门店，他们将接受来自店长和助理的实战指导，具体内容包括：如何寻找房源、如何寻找客户、如何进行房源与客户的配对、如何与客户进行电话沟通等。尤其值得一提的是，在新员工和顾客沟通的过程中，店长更是会亲临现场，从开场白、语气、如何打消客户的顾虑等进行全方位的指导。
新员工过了电话沟通环节的关卡后，还不能独自去面对客户，通常会在店长和资深员工的带领下一同前往。这样做的目的，一方面是避免新员工由于没有经验而将业务搞砸，另一方面是为了发现新人在现场沟通上的不足，回来后再进行针对性的调整与改善。直到新人能够在接见客户时对一切情况应对自如时，才被允许单独执行任务。
事实证明，我爱我家的这种带队伍方式是行之有效的，他们确实能够让员工渐入佳境，也带出了一批批由“不胜任”到“胜任”的优秀员工。