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西方文化起源于希腊、罗马、埃及和巴比伦等文明古国，这些古国在国家管理、生产管理、军事、法律等方面都有过辉煌的实践。随着资本主义的发展和社会化大生产的形成，生产过程的协调和指挥日益重要，在这一背景下，产生了现代意义上的管理思想和管理理论。工业革命后，生产力水平发展到了空前的高度，如何通过改进管理的制度和方法来进一步提高生产效率，成为社会生产的重要课题。管理科学是随着工厂制度和工厂管理实践的发展，在19世纪末20世纪初开始系统形成的。管理科学按其发展过程可分为三个阶段：古典管理理论阶段、行为科学理论阶段和现代管理理论阶段。
系统的管理理论最先产生于西方国家，这些管理理论的产生经历了一个由萌芽到观念，再到思想，以及形成理论的漫长发展过程。18世纪产业革命以前，管理思想处于一种萌芽状态，仅仅以观念的形式存在于人类的管理实践之中。18世纪中叶以后的产业革命把管理实践和管理思想推到了一个新的历史阶段。随着大规模工厂化生产，为适应以手工业为基础的资本主义工场向以机器化大生产为特征的资本主义工厂制度过渡的形势发展需要，当时的一些经济学家和工厂管理者对管理活动进行了深入思考，研究探讨管理问题，总结管理经验，于是出现了一系列早期管理思想。这些思想和观点为后来管理理论的产生与发展奠定了重要的基础。
亚当·斯密(Adam Smith)，英国古典政治经济学的主要代表人物之一，是较早对经济管理思想进行系统论述的学者。他在1776年出版的《国民财富的性质和原因的研究》(简称《国富论》)一书中，系统阐述了其政治经济学观点，为资本主义经济的发展奠定了理论基础，同时，他也提出了劳动价值论和劳动分工协作等影响深远的管理思想。
亚当·斯密在详细分析制针业的情况后，提出劳动分工是提高劳动生产率的因素之一。他认为分工提高经济利益的原因有三个。
第一，分工可以使劳动者专门从事一种单纯的操作，从而提高劳动熟练程度，提升劳动效率。
第二，分工可以减少劳动者的工作转换，节约由一种工作转到另一种工作所需要花费的时间。
第三，分工使劳动简化，可以使人们把注意力集中在一种特定的对象上，有利于发现比较方便的工作方法，有利于促进工具的改革和机器的发明。
此外，亚当·斯密还提出“经济人的观点”，即经济现象是具有利己主义的人们的活动所产生的。他认为，人的本性是“利己心”，是自然赋予的。人们在经济活动中，追求的完全是个人的私利，但每个人的私利又为其他人的私利所限制，这就迫使每个人必须顾及他人的私利，由此产生了相互的共同利益，进而产生了社会利益。亚当·斯密认为，私利与公益似乎是由“一只看不见的手”所引导，逐步趋向和谐与均等，这乃是一种自然的秩序。亚当·斯密的劳动分工理论和“经济人”观点，对后来西方管理理论的形成产生了巨大而深远的影响。
查理·巴贝奇(Charles Babbage)，英国著名的数学家、机械学家。巴贝奇在亚当·斯密提出的劳动分工论的基础上，又进一步对专业化问题进行了深入分析。1832年，他出版了《论机器和制造业的经济》一书，对专业化分工、机器与工具使用、批量生产、均衡生产，以及成本记录等问题做了充分论述。巴贝奇的管理思想主要可以概括为以下几个方面。
第一，在亚当·斯密提出的劳动分工提高经济利益的三个原因的基础上，补充了第四个原因，即分工可以减少支付工人工资。
第二，主张按照贡献大小来确定工人的报酬，提出一种固定工资加利润分享的报酬制度。报酬的构成分三个部分：①按照工作性质所确定的固定工资；②按照对生产率所做出的贡献分得的利润；③为提高生产率提出建议而应得的奖金。
第三，重视对生产方法的研究和改进，设计并发明了一些有助于提高作业效率的机器和工具，如“计数机器”“观察制造业的方法”等。
巴贝奇管理思想的新颖之处在于主张劳资合作，当时人们都认为劳资是对立的，他则认为工人应与资本家一起分配企业利润，他的这种主张为科学管理学派的产生奠定了基础。
罗伯特·欧文(Robert Owen)，19世纪初期最有成就的实业家之一，也是杰出的管理学先驱，最早播下了人事管理的种子。欧文认为，人是环境的产物，只有处在适宜的物质和道德环境下，才能培养出良好的品德。管理中最重要的因素是人，工厂要盈利，就必须注意关心人。
欧文为了实践他的管理思想，在自己的工厂里进行了一系列改革：合理布局生产设备；改善工厂的工作条件；缩短雇员劳动时间；提高工资；禁止雇佣童工；禁止对工人进行惩罚；在工厂内提供免费膳食；在工厂内开设商店，按成本价出售给工人生活必需品；设立幼儿园和学校；创办互助储金会和医院；发放抚恤金；建设工人住宅与修建街道等。虽然改革最终未能获得成功，然而他提出的在管理中应重视人的因素这一观点，使他成为现代管理中行为学派的先驱者之一。
古典管理理论形成于20世纪初期的美国，在这一时期，工业革命使得大规模机器生产代替了手工劳动，伴随而来的是社会分工和协作的日益复杂与深入。面对这一局面，人们越来越感受到凭借个人经验和习惯的管理模式已经不能适应工业生产的要求，并开始探索新的管理方式。
泰勒是美国古典管理学家，科学管理理论的创始人。在米德维尔工厂，从学徒到管理者的经历使泰勒认识到，缺乏有效的管理方法与手段是制约生产效率提高的重要因素。为此，泰勒开始探索科学的管理方法，并在1911年出版的《科学管理原理》一书中提出了科学管理理论。该著作的发表标志着管理学科的正式诞生。
1. 科学管理理论的主要内容 泰勒认为，科学管理的根本目的是谋求最佳的劳动生产率，这是雇主和雇员达到共同富裕的基础。而达到最佳生产效率的重要手段是用科学化、标准化的管理方法代替经验管理。科学管理理论具体包括：
（1）效率至上 通过对工人工时和动作的分析制定科学的工作定额，谋求最高的工作效率。
（2）精心挑选工人 根据岗位要求挑选最适合该工作的一流人员，并依据科学的培训方案对工人进行培训。
（3）标准化原理 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，从而提高生产效率。
（4）实行“差别工资制” 按照工人完成的定额和实际表现，实行刺激性的计件工资制度。由此调动工人的积极性，提高生产效率。
（5）劳资双方共同协作 认识到提高效率对双方都有利，劳资双方应为实现目标而共同努力。
（6）计划职能同执行职能分开 计划部门制定计划，对工人发布命令；工人则严格按照计划规定的标准，履行执行职能。
（7）实行“职能工长制” 将管理工作予以细分，使所有的基层管理者只承担一种管理职能。
（8）实行例外原则 高级管理人员把例行事务授权给下级管理人员处理，自已只保留对例外事项的决定权和监督权。
2.对科学管理理论的评价
（1）贡献 科学管理理论开创了管理理论的新纪元，对管理实践具有积极影响。
①开辟了科学管理的新时代：科学管理理论冲破了传统、落后经验管理方法的束缚，将科学管理引进管理领域，用精确的调查研究和分析方法将其形成观点和理念来代替个人的判断、意见和经验，开创了实证式管理研究的先河，使管理从经验管理迈进了科学管理的新时代。
②提出了工作标准化思想：依靠科学的管理方法和操作程序，使各项工作标准化，有效地提高了生产效率，适应了当时社会经济发展的需要。
③实现了管理专业化：科学管理理论将管理职能与执行职能分离，将管理者和被管理者的权责分开，为管理理论的实践、验证和发展奠定了基础。
④鼓励劳资双方合作：科学管理理论在劳资双方掀起一场精神革命，劳资双方把注意力从如何进行盈余分配转移到如何增加盈余、提高生产率上，鼓励劳资双方合作，追求共赢。
⑤“职能工长制”使管理更加精细化：精心挑选出来的职能工长对某项具体工作更加精通，在管理中能更好地发挥指导作用，进而提高工作效率。
（2）局限性 尽管科学管理理论对工作效率的提高产生了重大作用，但由于该理论是基于“经济人”假设而提出的，因而仍具有不少局限性。
①缺乏人性化：把工人视为机器，使工人的体力和技能受到最大限度的挑战。同时，以身体最强壮、技术最熟练的工人，以及最紧张的状态从事劳动为依据制定标准，使得大多数工人无法达到。
②忽视了人的多种需求：把人看作单纯的“经济人”，忽视了工人的情感、职业安全、个人发展等需求，以及这些因素对生产效率的影响。
③管理视角狭窄：科学管理理论仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
3. 科学管理理论在护理管理中的应用 科学管理理论的核心是提高生产效率，通过改良生产中的各环节、各要素来实现这一目的。临床护理实践亦可视为一种生产活动，同样可以依据泰勒的理论对其进行优化。
（1）科学确定护理流程标准与操作规范 为提高护士工作效率，必须科学确定各项护理工作的流程标准及各种操作规范，使工作有据可依，减少工作的盲目性。例如，对住院患者采用临床护理路径的护理模式，针对特定的患者群体，以时间为“横轴”，以入院指导、各项检查指导、用药指导、治疗配合、饮食活动指导、健康教育、出院计划等标准护理措施为“纵轴”，制定日程计划，详细描述并记录诊疗过程。
（2）科学制定岗位职责 根据各护理单元的具体工作内容，科学设定工作岗位，明确岗位职责。依据护士自身特点，结合岗位需求合理分配工作，并对其进行规范化培训。例如，手术室护士长可根据敷料间的工作内容设置敷料间组长，明确岗位职责。挑选细心、认真、责任心强的护士担任组长，并对该组长进行针对性培训，进而提高工作效率。
（3）合理制定奖惩制度 各护理单元应根据自身工作特点，制定切合实际的薪酬分配制度，实现多劳多得，少劳少得，避免平均主义和“大锅饭”现象。
（4）鼓励护士参与制定工作目标 护理管理者在制定工作目标时应注意倾听广大护士的意见与建议，让大家认识到提高工作效率对组织和护士本人的意义，使个人目标与组织目标相统一。
法约尔是法国20世纪早期的机械工程师、科学管理专家、古典管理理论的杰出代表。法约尔早期就参与企业管理工作，并长期担任企业高级领导职务，他的代表作《工业管理和一般管理》对古典管理理论的发展具有重大影响。
1.一般管理理论的主要内容
（1）管理的十四项基本原则 ①劳动分工原则；②权力与责任对等原则；③纪律原则；④统一指挥原则；⑤统一领导原则；⑥个人利益服从整体利益原则；⑦人员报酬原则；⑧集中原则；⑨等级制度原则；⑩秩序原则；⑪公平原则；⑫人员稳定原则；⑬鼓励创新原则；⑭团结原则。
（2）区别经营活动和管理活动 法约尔认为，经营和管理是两个不同的概念，管理活动是经营活动的一部分。他将企业全部经营活动分为六种，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。其中管理活动处于核心地位，是其他活动能否顺利进行的关键。
（3）管理的基本职能 法约尔认为，管理活动可以划分为不同的职能性活动，这些活动概括起来可分为五类，即计划、组织、指挥、协调和控制。
（4）管理能力的获得 法约尔认为，管理能力可以通过教育来获得，因此应该在学校设置管理课程，并在社会各个领域普及、传授管理知识。
（5）各类人员的知识结构 法约尔认为在管理活动中，不同地位的人员应具备不同的知识和能力，对工人来说，技术是最重要的；而对管理人员来说，随着管理等级的不断提升，其管理知识就显得更为重要。
2.对一般管理理论的评价
（1）贡献 法约尔的一般管理理论对管理学理论体系的形成和发展做出了重大贡献，具体体现在以下几个方面：
①提出了管理的“普遍性”：法约尔强调，所有的机构——工业、商业、政治、宗教等都需要管理。其管理理论是概括性的，所涉及的是具有普遍性的管理问题，能适用于各种行业和部门，具有普遍性和一般性的特点。这种对管理“普遍性”的认识和实践克服了当时的狭隘观点，不再把管理局限于某一个范围，而是看成某一方面的活动，强调了管理活动的重要性及核心地位。
②为管理过程学派奠定了理论基础：一般管理理论不仅最先归纳了管理的五大职能，而且特别强调五大职能之间的关联性，强调必须重视管理的各个环节和过程。法约尔本人因此获得了“管理过程之父”的美誉，他的理论则成为后来管理过程学派的理论基础，被誉为管理史上的第二座丰碑。
（2）局限性 一般管理理论最大的局限性在于把管理原则划分过细、过于僵硬，缺乏弹性，甚至存在矛盾，以至于在实践中管理者无法完全遵守。以统一指挥原则为例，法约尔认为，不论什么工作，一个下属只能接受一个上级的命令，并把这一原则当成一条定律。这和劳动分工原则可能存在矛盾，因为根据劳动分工原则，只有将各类工作按专业进行分工，才能提高效率。而现实中某一人员可能承担不同的工作任务，分属两个或更多的上级领导，但这是统一指挥原则所不允许的。
3.一般管理理论在护理管理中的应用
（1）遵循管理原则，保障护理实践工作有序进行 法约尔提出的十四条管理原则中多数原则对护理人力资源管理有很大的指导作用，主要表现在以下几个方面：
①人尽其才与能级对应：根据“劳动分工原则”和“秩序原则”，在护士选择和岗位安排上应充分考虑到“人”和“工作”的特点，做到人尽其才、才尽其用。例如，护士甲本科毕业并在临床工作多年，有丰富的临床经验，工作作风严谨，护士长可安排她为科室总带教老师；护士乙刚刚硕士毕业，科研意识和科研能力强，但缺乏临床工作经验，护理部及其所在科室则应给予机会，除了完成正常的临床工作之外，鼓励其利用自身优势，发展和带动护理科研工作。
②分级管理与权责对应：根据“集中原则”和“等级制度原则”确定每个护理管理者的权限，有利于对护理系统进行有序的分级管理；坚持“统一领导原则”，实行医院护理系统的垂直管理，可避免因多头领导而导致的无效管理；坚持“责权统一”原则，在赋予权利的同时授予相应的责任，可避免一味谋求权力而不愿承担责任、工作推诿等不良现象的发生。
③岗位稳定与人员稳定：人力资源管理过程中应保持护士及护理岗位的相对稳定，以实现护理工作的连续性和有序性。例如，手术室护士长在分配工作时，应尽量安排由相对固定的护士负责器械管理和特殊物品管理，避免因人员不固定、业务不熟练而导致的效率低下、时间浪费和安全隐患。
④公正平等：护理管理者要在不违背原则的情况下，努力做到公平公正地对待每一位护士，提高护士的公平感，进而提高护士工作的主动性和积极性，增强护士的责任心和职业荣誉感。
⑤鼓励创新：护理管理者要注重护士创新能力的培养，给护士提供更多进修学习机会，鼓励护士用评判性思维的方法主动发现、分析、解决工作中的问题，并进行临床科学研究。
（2）重视护理管理活动与培养管理者管理能力 护理管理活动是保证临床护理质量和护理组织有序运行的必要条件。有效的管理能最大限度地发挥护理组织的功能，有助于实现组织目标。因而，护理管理者应高度重视管理活动的作用与意义。而要想提高管理效能，管理者就必须强化管理意识，学习管理知识，积极寻求有效的管理方法，提高自身的管理能力。
（3）重视过程管理 护理管理者应对护理工作的每个过程进行质量控制，督促护士严格执行各项操作规范，进而实现全面质量管理，确保护理工作的整体质量。例如在护理操作中严格执行“三查七对”制度，不仅能降低护理差错的发生率，也有助于护理计划的落实。
韦伯是德国著名社会学家，他在1910年出版的代表作《社会和经济组织理论》中提出了“理想的行政组织理论体系”。该理论强调组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，他的理论对后世产生了深远的影响，被称为“组织理论之父”，与泰勒、法约尔并列为西方古典管理理论的三位先驱。
1.行政组织理论的主要内容
（1）“理想的行政组织体系”的特征 韦伯认为，企业应建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的“行政组织体系”，该体系具有以下特征：①明确的分工；②自上而下的等级系统；③合理任用人员；④管理队伍的职业化制度与晋升制度；⑤严格的、不受各种因素影响的规则和制度；⑥理性化的行动准则。
（2）权利是组织形成的基础 韦伯认为，组织中的权力分为三种：①传统的权力，由传统惯例或世袭得来，服从者基于对神圣习惯的认同和尊重而服从；②超凡的权力，来源于对管理者超凡魅力或模范品格的崇拜和信任；③法定的权力，指依法任命，并赋予行政命令的权力。管理者依据制度规定而暂时拥有法定的权力，但追随者服从的是制度而非个人。
韦伯认为，理想的行政组织是最符合理性原则的，其效率是最高的，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织。
2.对行政组织理论的评价
（1）贡献 韦伯的行政管理组织理论对后来行政组织体系的构建产生了重要影响。
①提出了理想的行政组织体系：他以合理合法的权力作为行政组织的基础，设计出了具有明确的分工、清晰的等级关系、周密详尽的规章制度、非人格化的理想的行政组织体系。韦伯在该体系中强调规则而非个人意志，强调能力而非偏爱，摆脱了传统组织随机、主观、偏见的不足。
②重视知识和技术的作用：在“理想组织体系”中，成员的任用和升迁均以成员知识和技能水平为准则，促进了实证科学在行政管理中的应用和发展。
③重视管理队伍的职业化和专业化：在“理想组织体系”中，管理者由接受过管理知识和技能培训的专职人员担任，强调管理队伍的稳定性和专业性，使管理行为更加切实有效、组织结构更加科学合理。
④重视制度建设和制度管理：组织中规章制度的建立和执行不应受个人感情的影响。应建立完善的组织制度，加强制度管理。应对每个成员的职权和协作范围做出明确规定，使其能正确地行使职权。人员一切活动都必须遵守一定的程序和规则，从而减少内部冲突和矛盾，实现管理目标。
（2）局限性 韦伯对组织的分析偏于静态研究，过分强调组织的严密性、科学性和纪律性，忽视了组织成员的心理需求及人性发展；过分强调专业分工、职权划分和上下等级秩序，容易影响成员间的协作性和下级成员工作主动性、积极性的发挥。
3. 行政组织理论在护理管理中的应用 行政组织理论强调合理的劳动分工、有明确意义的等级、详细的规则制度和非个人关系的组织模式，这些观点在护理管理实践中值得借鉴。
（1）实现分级管理 目前我国医院的护理组织结构有三级管理模式(即护理部主任、科护士长、护士长)和二级管理模式(即总护士长、护士长)两种，体现了分级管理思想。同时还应根据护士的工作能力、技术水平、工作年限、职称等级等因素，以能级对应为原则对护士进行分层管理。
（2）明确岗位职责 明确各级管理人员的权利和责任。如护理部主任的工作职责包括全面负责医院护理工作，拟定全院护理工作计划，与人力管理部门共同负责护理人力资源战略规划的制定，定期检查护理质量和各种计划落实情况，具体负责院内护士的调配，提出护士升、调、奖、惩意见等。
（3）完善规章制度 建立健全各项护理规章制度和操作规范，完善护士各项行为准则，并督促护士落实。
（4）重视管理队伍 重视护理管理人才的选拔和培养，加强护理管理队伍建设，为护理管理人员设计合理的、切合个人实际的职业发展路径。
在1929～1933年爆发的全球性经济危机中，各国资产阶级为了保护自身利益，不断加重对工人的剥削，从而激起了工人阶级的强烈反抗。在日益加剧的劳资冲突中，不少管理学者意识到古典管理理论的不足和缺陷，开始重视对人和人的行为的研究，并形成了许多新的管理理论，其中最具代表性的是行为科学管理理论。
行为科学产生于对人的本性问题的关注，而探讨人的本性与工作之间的关系始于1924～1932年由梅奥主持的“霍桑实验”。之后，梅奥相继出版了《工业文明中的人的问题》《工业文明中的社会问题》等著作，提出了著名的人际关系学说。
1. 人际关系学说的主要内容 依据霍桑实验的结果，梅奥提出了以下观点：
（1）人是“社会人”而不是“经济人 梅奥认为，人们的行为不仅仅出自对金钱的追求，还深受其社会、心理需要的影响，且后者更为重要。因此，要调动工人的积极性、提高生产效率，不能单纯从技术和物质条件入手，而必须尽可能满足工人在社会、心理方面的需求。
（2）正式组织中存在着非正式组织 “正式组织”是指为了实现组织目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的组织管理体系，其特点是有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。“非正式组织”是人们以感情、喜好等情绪为基础自然形成的、松散的、没有正式约束力的群体。这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会自然形成一些特定的关系结构和群众领袖，以及某些不成文的行为准则和规范。非正式组织能够影响正式组织劳动效率和目标的实现。因此，管理者必须正视非正式组织的存在及其作用，发现并利用非正式组织为正式组织服务，而不是无视或取缔非正式组织。
（3）新型领导重视提高工人的满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，处于首位的是工人的满意度，而生产条件、工资报酬则是第二位的因素。员工的满意度越高，其士气就越高，生产效率也相应提高。
2.对人际关系学说的评价
（1）贡献 人际关系学说是对古典管理理论的重大发展，在某些方面具有颠覆性意义，其主要贡献表现在以下几个方面：
①为行为科学的诞生奠定了理论基础：人际关系学说弥补了古典管理理论忽视人的因素的缺陷，不仅为管理理论的发展开辟了新的领域，也为行为科学的发展奠定了基础。
②重视人的因素：“霍桑效应”发现，员工可能因为被夸奖等额外关注而提高绩效，这提示管理者在管理中应选择适当的管理方法和手段。此外，梅奥通过实验揭示了人的需求、思想感情、行为方式对提高生产效率有重要影响。这是第一次把管理研究的重点从物的因素转到人的因素上来，使人们对组织中的人有了新的认识。
③重视非正式组织与组织文化的使用：人际关系理论的重要贡献之一就是发现了非正式组织。管理者应该重视非正式组织对员工的影响，培养组织共同的价值观，营造积极向上的组织文化，协调个人与组织的利益关系，以增强组织的凝聚力。
（2）局限性 该学说过于偏重心理-社会关系，忽略了组织结构和技术因素的影响。具体体现在：①过度强调非正式组织的作用。②过度强调感情的作用。③忽视经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准对提高员工工作积极性的影响。
3.人际关系学说在护理管理中的应用
（1）重视“霍桑效应”的应用 “霍桑效应”启示护理管理者，护士的工作积极性和效率会因为在工作中得到足够的关注而大幅提高。特别是在进行创新或者改革时，可以通过树立典型—局部试点—全面推广的模式保障工作的顺利进行。
（2）重视非正式组织的作用 护理管理者应正视护士自发形成的“小圈子”，并对其进行正确的引导，使这些非正式组织成员的个人目标和护理组织的目标尽可能一致，以求得更融洽的人际关系和更高的工作效率，从而有助于护理工作任务的圆满完成。
（3）重视护理组织文化的建设 护理管理者要在组织中营造和谐向上的文化氛围。例如在制定计划时要倾听护士的意见，充分发扬民主作风，给予护士足够的尊重，使其对组织有安全感和归属感，以改善护理系统上下级的关系。护理管理者应尽量满足护士的各种合理需求，协调好各方面的利益关系，提高护士士气，激发组织成员的积极性和凝聚力，以保障组织目标的实现。
在梅奥的人际关系学说的基础上，1949年在美国芝加哥大学召开的有关组织中人类行为的理论研讨会上正式提出了“行为科学”这一概念。20世纪50年代以后，行为科学得到了新的发展，20世纪60年代以后被称为“组织行为学”。行为科学管理理论把人的因素作为管理的首要因素，强调以人为中心的管理，重视多种需要的满足；强调人的感情和社会因素，忽视正式组织的职能及理性和经济因素在管理中的作用。其主要研究内容包括两大方面，一是有关人的本性、需要和行为等，代表理论有需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论等；另一方面是关于领导方式的研究，代表理论有不成熟-成熟理论、管理方格理论等。
第二次世界大战后，西方管理理论和思想的发展进入了现代管理理论阶段。这一阶段最大的特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。1961年，美国著名管理学家哈罗德·孔茨认为，管理理论至少形成了6大学派。1980年，哈罗德·孔茨在《再论管理理论的丛林》一文中指出，管理理论发展到当时至少已经有11个学派，形成了“管理理论丛林”现象。
该学派主张按管理职能建立一个研究管理问题的概念框架，认为管理就是在组织中通过他人或与他人共同完成任务的过程。该学派将管理职能分为计划、组织、人力资源管理、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质。哈罗德·孔茨是该学派的代表人物，他在继承亨利·法约尔理论的基础上，对管理职能进行了更加系统化、条理化的研究，使管理过程学派成为各管理学派中最具影响力的学派。
美国管理学家切斯特·巴纳德是该学派的创始人。他在1938年出版的《经理人员的职位》一书中阐述了系统的特征及其构成要素，分析了经理人员的任务和作用，并以协作系统为核心论述了组织内部平衡和对外部条件适应的新管理理论——社会系统理论。该理论认为组织是一个协作系统，无论组织规模大小或级别高低，都有3个基本要素：协作的意愿、共同的目标和成员间的信息沟通。为此，管理人员的职能主要有3项：①建立和维持一个信息联系的协作系统；②招募和选聘合适的组织成员，以保证协作系统的生命力；③设定组织的共同目标，并以各个部门的具体目标来加以阐明。
决策理论是以社会系统理论为基础，融入行为科学和系统论的观点，运用计算机技术和统筹学的方法发展起来的一种管理理论。该学派的主要代表人物是诺贝尔经济学奖获得者西蒙。决策理论的主要观点有：①管理就是决策，决策贯穿于整个管理过程；②决策的过程包括四个阶段，即搜集情报、设计方案、选择方案和评估抉择；③决策准则不是“最优”，而是“令人满意”；④根据组织活动的性质可以将决策分为“程序化决策”和“非程序化决策”。
管理科学学派，又称“数量学派”或“运筹学派”。该学派的特点是利用有关的数学工具，为企业寻求在采购、人事、财务、库存等方面的最有效的数量解。研究目的在于把科学的原理、方法和工具应用于管理的各种活动，以取得最大的经济效益，着重于管理过程中的计划、控制职能。该学派发展了许多数量分析方法和决策技术，如盈亏平衡分析、决策树、网络计划技术、库存控制模型、线性规划、动态制化等。
美国管理学家卡斯特、罗森茨韦克等将贝塔朗非的一般系统论和维纳的控制论应用于企业管理中，形成了系统管理理论。该学派应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，并建立系统模型以便于分析。该理论认为：①企业的成长和发展受人、物资、机器和其他资源等要素的影响；②企业是由许多子系统组成的开放的社会技术系统；③应运用系统观点来考察管理的基本职能，以提高组织的整体效率。
社会技术系统学派是在社会系统学派的基础上进一步发展而形成的。创始人是美国的特里·司特及其在英国塔维斯托克研究所中的同事。他们在煤矿“长壁采煤法”的研究中发现，技术系统是组织同环境进行联系的中介，对社会系统有很大的影响。个人态度和群体行为都受到人们在其中工作的技术系统的重大影响。他们认为，要解决管理问题，只分析企业中的社会问题是不够的，还必须注意其技术问题。因此，必须把企业中的社会系统同技术系统结合起来考虑，而管理者的主要任务之一就是要确保这两个系统相互协调。
彼得·德鲁克是这一学派的代表人物。德鲁克于1954年首次在其《管理实践》一书中提出了“管理学”的概念，并强调应该通过分析经验(管理案例)来研究管理。该学派的主要观点有：①管理是一个特殊的、独立的活动和知识领域；②管理人员的主要任务是造成一个“生产的统一体”，使企业的各种资源得到充分发挥；③提倡实行目标管理。
权变理论发起于20世纪70年代的美国，众多管理学家从组织结构、人性假设、领导方式等不同侧面阐述了权变理论。该理论的核心观点是：管理没有绝对正确的方法，管理者要根据组织所处的内、外部环境和条件，随机应变地设定管理模式、方案或方法，即所谓“权宜应变”。
此外，管理理论丛林还包括人际关系学派、群体行为学派、沟通中心学派等，在此，不再一一列示。
全面质量管理是指在全社会的推动下，企业中所有部门、所有组织、所有人员都以产品质量为核心，把专业技术、管理技术、数理统计技术集合在一起，建立起一套科学、严密、高效的质量保证体系，控制生产过程中影响质量的因素，以优质的工作、最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。
20世纪70年代末、80年代初，针对以管理科学理论为代表的理性管理，西方管理理论研究中出现一种非理性管理倾向。研究者认为，在纯理性管理理论的影响下，许多人一味追求管理中的定量化、精确化、严密化、制度化、程序化，以及明确的分工与严格的控制。而实际上，管理活动是复杂多变、极不稳定的，管理绝不是纯科学的，它既是科学又是艺术，不能只靠逻辑推理和精确计算，还要靠热情甚至是直觉，某些违背管理理论条文的“反常”之举，可能会出奇制胜。
圣吉(Peter M.Senge)是学习型组织理论的奠基人，他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，书中提出，面临剧烈变化的外部环境，组织应力求精简、扁平化、终生学习，不断自我组织再造，以维持竞争力。
1.学习型组织的内涵
（1）学习型组织基础 团结、协调及和谐。
（2）学习型组织核心 在组织内部建立完善的“自我学习机制”。
（3）学习型组织精神 学习、思考和创新。
（4）学习型组织关键特征 系统思考。
（5）组织学习的基础 团队学习。团队是现代组织中学习的基本单位。
2.建立学习型组织的技能—— 五项修炼
（1）建立共同愿景 愿景可以聚集公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。
（2）团队学习 团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
（3）改变心智模式 组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义等，唯有透过团队学习及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
（4）自我超越 个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。
（5）系统思考 应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养纵观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
当代美国著名管理学家罗宾斯(Stephen P.Robbins)认为“团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体”。所有团队都是群体，但只有正式群体才是团队。团队的基本要素包括规模、目的、目标、技巧、方法和责任心。所以，作为一支高效团队必须具备以下8项基本特征：明确的目标、基本的技能、相关的技能、共同的语言、良好的沟通、谈判的技能、合适的领导、内部与外部的支持。从以上特征可以看出，团队管理是以情感、归属、社交等心理需要为前提，以目标、责任、真诚、合作、友好、绩效为宗旨的。
著名的《团队的智慧》 的作者卡曾巴赫(Jon R.Katzenbach)和史密斯(Douglas K.Smith)甚至认为，如果一位主管人员的目的在于领导充满活力的组织，那么，他就必须放弃事必躬亲的方式，应该建立起允许进行自我管理、自我控制的经营结构和系统，即团队。他们还认为，团队有效运转必须具备4个相互关联的条件：一是团队内必须充满活力；二是团队内必须有一套为达到目标而设置的控制系统；三是团队必须拥有完成任务所需要的专业知识；四是团队必须要有一定的影响力。
合作竞争理论是20世纪90年代以来产生的一种新的企业管理理论，其主要代表人物是麦肯锡高级咨询专家布利克(Joel Bleeke)与厄恩斯特(David Ernst)。 他们在《协作型竞争》 一书的开篇就道出了这一理论的核心，即“对多数全球性企业来说，完全损人利己的竞争时代已经结束。驱动一公司与同行业其他公司竞争，驱动供应商之间、经销商之间在业务方面不断竞争的传统力量，再也不可能确保赢家在这场达尔文游戏中拥有最低成本、最佳产品或服务，以及最高利润”。自从20世纪末开始，西方企业战略已从“纯竞争战略”为主导，向“合作竞争战略”为主导转变。“商场如战场”是传统理念，在这种理念指导下，竞争的成功建立在对手失败的基础之上，商家使用激烈的竞争手段，击败竞争对手，扩大市场份额。而在如今的商战中，和平与战争同时存在或交替出现。
合作竞争是一种高层次的竞争，合作竞争并不是意味着消灭了竞争，它只是从企业自身发展的角度和社会资源优化配置的角度出发，促使企业间的关系发生新的调整，从单纯的对抗竞争走向了一定程度的合作。竞争不以伤害竞争对手为目的，重要的不是他人是否赢了，而在于自己是否赢了，这就是合作竞争所反映的竞争理念。
20世纪80年代后，管理理论的新发展还包括情境管理理论、企业能力理论、企业再造理论、知识管理理论、智力资本理论、企业文化理论、可持续发展理论和六西格玛理论等。
【本章小结】
1. 西方管理理论萌芽于18世纪中叶以后的产业革命时期，亚当·斯密等经济学家和工厂管理者提出了一系列管理思想和观点，为后来管理理论的产生与发展奠定了重要的基础。
2. 古典管理理论侧重于研究组织内部活动的管理，从组织职能、组织方式等方面研究效率问题。代表理论有科学管理理论、一般管理理论和行政组织理论。
3. 行为科学理论侧重于运用心理学、社会学、人类学等理论和方法，从人的工作动机、情绪、行为与工作、环境之间的关系，来探索影响生产率的各种因素。
4. 第二次世界大战以后，新的管理理论、思想、方法不断涌现，形成了“管理理论丛林”现象。
5. 20世纪80年代以后，管理学研究出现了一些全新的发展趋势，代表学派有全面质量管理理论、企业文化理论、战略管理理论、企业再造理论及学习型组织理论等。
【走进护理管理】
实践项目：查阅管理理论文献。
实践目的：通过查阅文献资料，了解管理理论在护理管理中的应用情况，加深对管理理论的理解，提高应用能力。
实践内容：选择一个管理理论，查阅该理论在护理管理中应用的相关文献。
实践考核：组织一场课堂讨论。
【思考题】
1. 国外管理思想形成与发展经历了哪几个阶段？详细叙述各阶段的代表人物及其主要思想。
2. 古典管理理论对管理实践的贡献有哪些？
3. 现代管理理论的主要学派有哪些？简要叙述各学派的主要观点。