下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
劳务用工，是国家提倡的一种新的用工模式，是与西方的经济模式相接轨的一种尝试。这种用工模式，不仅可以使用人单位在招聘员工、缴纳社会保险、处理工伤事故和劳动争议等方面摆脱繁杂的劳动保障事务负担，赢得时间，集中精力，还可以规避用人单位在劳动保障管理以及劳动争议等方面的风险和责任。
劳务用工成本包括：
① 劳务服务费标准，按劳务人员工资总额的一定比例确定。
② 具体收费标准，综合考虑劳务人员的风险程度、管理责任、人均工资和劳务人员数量及缴纳服务费方式等因素，由双方协商确定。
③ 使用劳务人员的企业必须按双方确定的时间，每月按时以货币资金（现金或转账）的形式支付劳务费、服务费、保险费。
《劳动合同法实施条例》第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。可见，实施条例不认为退休员工与单位之间形成的是劳动关系。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条 在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
退休后的王师傅在家里闲不住，2014年3月他与当地一家从事食品加工的企业签订了三年的聘用合同。2016年5月，企业通知王师傅，因减员增效与他解除合同。王师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。
王师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，王师傅才明白过来，不提补偿金的事了。
将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。
第一，订立合同的依据不同。 劳务合同由《民法通则》《经济合同法》（当前仍有效）等规范。例如，《经济合同法》第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
第二，两类合同的内容不同。 《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。例如，报酬，劳动合同中的工资必须遵循按劳分配、同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。
第三，合同的主体及主体间的关系不同。 劳务提供方可以是自然人，也可以是法人或其他组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。
第四，权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现得比较直接而且对应明显。例如，劳务合同中可以约定，劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如果企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。而在劳动关系中，即使某些情形下员工没有提供劳动，企业同样需要支付相应的报酬。例如，当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利，即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。
原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言的。而王师傅与企业签订的聘任协议，虽没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。且聘任协议又未约定违约责任，王师傅要求企业经济补偿也就无依据了。
（1）注意核查相关聘用人员的身份
聘用在校实习生的，接收学生实习之前核查其学生身份。最好能请校方出具有关同意实习的声明，或者与学校签订实习协议，列出实习学生名单，或者要求学校在实习协议上盖章。另外注意，要求是全日制学校的学生。聘用退休人员的，要求其提供享受退休养老待遇的证明。
（2）不受劳动法律法规调整，在社会保险、最低工资、加班、雇佣期限等方面均不受劳动法律法规的要求
劳务用工关系不受劳动法调整，也不需要购买社保，没有最低工资要求，加班及雇佣期限都不受法律调整。采取这种用工模式可以有效帮助企业降低用工成本。
（3）劳务用工关系不属于劳动关系可以不签订劳动合同
《劳动法》规定企业自用工之日起一个月就要与员工签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同将面临支付双倍工资的风险。一旦签订劳动合同就要受到合同的约束，没有履行将面临经济赔偿，对企业非常不利。劳务用工不属于劳动关系，不需要与员工签订劳动合同，可以降低企业风险。
（4）签订书面劳务合同注意相关条款
签订书面劳务合同内容要全，包括：劳务合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件；劳动报酬，社会保险和福利，劳动纪律、聘用合同终止的条件；违反聘用合同的责任等。
（5）危险系数大的行业最好为员工购买保险
劳务用工虽然不要求企业为员工购买保险，但是员工在从事雇佣活动中遭受人身损害，企业应当承担赔偿责任。劳务用工的本质就是雇佣关系。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，而且承担责任的范围比工伤更广。
一旦发生危险事故，企业将得不偿失。要完全避免企业的责任，应当购买雇主责任保险，将企业对员工的赔偿责任转移给保险公司，这样才能真正地避免风险。
（6）劳务人员在聘用期间，但不是在雇佣活动中发生的医疗、伤害费用，包括女性的生育等费用，用人单位无须承担责任
劳务人员在雇佣活动中所发生的医疗、伤害以及女性的生育等费用，用人单位应当承担，但是在雇佣活动之外发生的，用人单位无须承担责任。
（7）明确区分劳务用工与兼职
兼职，区别于全职，是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务。兼职者除可以领取本职工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作职务的工资。兼职和劳务用工有区别。只要一个人在一个单位领取劳动报酬，为单位提供服务，如果单位没有相关反证，就很容易被定性为劳动关系。