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劳务派遣，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁等，是指由劳务派遣单位与被派遣员工订立劳动合同，劳务派遣单位将被派遣员工派至实际用人单位，由被派遣员工向实际用人单位提供劳动。这种用工模式下劳动合同关系存在于劳务派遣机构与被派遣员工之间，用工的事实则发生于被派遣员工与用人单位之间。
劳务派遣的优点包括：
① 降低招工费用。 劳务派遣单位化零为整，有自己的人才储备和招录渠道，相对于用人单位零散的、不定时的招录员工，劳务派遣单位在这一方面因为专业，成本更低。
② 降低员工使用和管理成本。
③ 用人方式比较灵活。 用人单位可以根据双方的约定将劳务派遣人员退回，而不会承担解除劳动关系的法律责任。
④ 规避一定的用工风险和责任。 用人单位虽然要依法与劳务派遣单位对被派遣劳动者承担连带责任，但双方仍然可以在劳务派遣协议中对双方的责任分担，如工伤责任、医疗期等情况下的责任分摊做出约定，在劳务派遣单位正规且有实力承担法律责任的情况下，劳务派遣还是能给用人单位降低用工风险的。
⑤ 有利于用人单位后备员工的筛选。 有的用人单位招用员工时，先请劳务派遣公司将其录用，派到本单位来上班。如果发现该名员工符合本单位的用人需求，再将其转为正式员工。
⑥ 其他方面的一些用工成本降低。 例如，跨地区派遣时，虽然法律规定劳动报酬与劳动条件必须依据用工地标准，但是社会保险一般还是在劳务派遣单位所在地缴纳，按劳务派遣单位所在地的标准。由于目前社会保险各地的缴费标准还未统一，因此跨地区派遣能在一定程度上降低单位的社会保险成本。
缺点包括：
① 劳务派遣用工并不适用于所有岗位 。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法》罕见地使用了“一般”这样模糊性的字眼，是因为实务中劳务派遣使用得非常广，超出了临时性、辅助性或替代性的岗位范围，而短期内法律也不可能简单粗暴地一刀切。但是，如果在用人单位的主要岗位使用劳务派遣，将有可能引发争议。
② 不利于增强企业的凝聚力。 被派遣劳动者常常有一种身份上的迷茫感，不知道自己是劳务派遣单位的员工还是用人单位的员工。当然，在法律上，被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，这是很清楚的。但在现实中，被派遣劳动者与劳务派遣单位的接触较少，与用人单位的接触更多，但并非用人单位的正式员工，待遇也多有不同，这显然不利于被派遣劳动者的身份归属感建立，不利于企业凝聚力。
③ 不利于管理。 劳务派遣用工的存在，使企业的用工形式多样化，使人力资源管理人员需要注意不同用工形式的区别操作，这也增加了管理成本。
④ 用人单位的义务。 劳务派遣中，用人单位应当履行的义务包括：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
⑤ 损害赔偿责任。 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
2014年10月，晓晓应聘了当地一家商业银行的职位，经面试后，晓晓正式入职商业银行。入职后，商业银行告知晓晓，由于商业银行的编制，晓晓不能与商业银行签订劳动合同，要求晓晓与某一劳务派遣公司签订劳动合同再派遣到商业银行。由于当时工作比较难找，晓晓无奈之下与某劳务派遣公司签订了两年的劳务派遣合同，劳务派遣公司将晓晓派遣至商业银行工作，并在派遣合同中约定：如银行终止与晓晓的用工关系，劳务派遣公司与晓晓的劳动关系即告终止。
试用期后，晓晓正式上岗。商业银行贷款业务繁忙，需要经常加班，但却被告知这是义务加班，因商业银行的工资总额是固定的，银行不可能支付加班费。在坚持了六个月后，基于工作压力大，晓晓的身体状况也不好，加上没有加班费，而且晓晓发现与自己同一岗位的其他员工（银行编制内的正式员工），其月工资比自己高2 000元。晓晓对此十分气愤，自己做的工作一样多，凭什么自己就要比别人少2 000元工资，认为银行违反了同工同酬的规定，且银行要求自己加班却不支付加班费，违反了《劳动法》的要求，于是晓晓向银行提出了自己的疑问并要求银行解决。
商业银行却发函给劳务派遣公司，明确表示终止与晓晓的用工关系。劳务派遣公司马上与晓晓取得联系，要求晓晓根据约定终止劳动关系，并前往办理退工手续。协商无果后，晓晓向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁；将劳务派遣公司及商业银行一起告上仲裁庭，要求两单位承担连带责任。
本案属于典型的劳务派遣纠纷案例。
本案中劳务公司在与晓晓签订的派遣合同中约定了“如银行终止与晓晓的用工关系，劳务公司与晓晓的劳动关系即告终止”。该条款给予了用人单位随意单方解除劳动合同的权利，排除劳动者合法权利，加重劳动者义务，与《劳动合同法》相关规定相抵触，属于无效条款。如果商业银行终止与晓晓的用工关系，劳务公司应当按其与商业银行之间的派遣协议或约定处理晓晓的退工问题。但由于晓晓的退工并非晓晓严重违反银行有关管理制度造成的，晓晓亦无违反劳务公司的相关规定，因此，劳务公司不得无故解除与晓晓的劳动合同，否则应承担相应的法律责任。
在此情况下，劳务公司与商业银行之间的约定就变得极其重要。退工的条件如何界定？退工之后的法律责任由谁承担？因此，用人单位与劳务公司之间的协议应当对相关情况进行详细的约定，避免不必要的纠纷发生。
劳务派遣中的连带责任应当理解为完全连带责任，而非部分连带责任。完全连带责任指的是劳务派遣公司或用人单位都应当独立对派遣劳动者承担所有的赔偿责任，无论是由哪方违法导致劳动者受损害。即使被派遣劳动者只起诉一方，但依据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”
（1）明确区分劳务派遣和企业借调的区别
（2）注意劳务派遣与人事代理区别
（3）企业应该明确自身需求
不是所有的工作岗位都适合劳务派遣人员，企业要根据自身需要选择，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
（4）选择具有劳务派遣资质的合作单位
从事劳务派遣需要三个条件：一、注册资金在50万元以上；二、必须是依我国公司法注册成立的有限责任公司或股份有限公司，个体、个人独资企业、集体企业等均不可；三、必须取得行政主管部门的许可。
（5）注意劳务派遣协议的条款
劳务派遣单位与用人单位之间属于民事法律关系，按照民事法律“意思自治”的原则，双方可以就劳务派遣用工的事项进行约定。这些约定就构成了用人单位与劳务派遣单位相互明确各自权责以及各自对被派遣劳动者义务的基础。劳务派遣协议必须具备《劳动合同法》第五十九条所规定的内容。
（6）利用派遣协议约定条款，维护自身的合法权益
企业在签订劳务派遣合同时，一定要仔细审查派遣协议的内容及相关的服务事项，以免将来发生争议，影响企业的正常经营管理。需要明确约定的条款包括如下：
① 明确双方的权利义务；
② 为防止劳务派遣单位不签订或者迟签订劳动合同，造成企业事实劳动关系风险，要求派遣单位提供劳动合同备查，并承担形成事实劳动关系的赔偿责任；
③ 要求派遣单位为员工缴纳社保及足额支付工资及加班费；
④ 约定派遣人员退回的情形；
⑤ 约定“如果派遣人员造成用人单位损失，视为劳务派遣单位违反合同约定，应该承担违约责任；造成用人单位损失的，应由劳务派遣单位承担赔偿责任”。
⑥ 约定“如果因为劳务派遣单位的过失引起劳动争议并造成用人单位损失的，劳务派遣单位应该赔偿用人单位的损失”。
（7）使用劳务派遣人员注意法律限制性规定
① 企业只能在临时性、辅助性和替代性的工作岗位使用劳务派遣人员；
② 企业应当根据工作岗位的需要确定劳务派遣的期限，不能将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；
③ 不得向派遣人员收取费用；
④ 不得将派遣人员再次派遣到其他用人单位；
⑤ 不得本单位或者所属单位派遣人员。
（8）按照协议要求劳务派遣单位规范操作
只要派遣人员权益在被派遣中受到损害的，即便劳务派遣单位违法操作，用人单位也要跟着承担连带赔偿责任。用人单位为减轻不必要的责任，需要督促劳务派遣单位规范操作，如要求劳务派遣单位与派遣人员签订的劳动合同在用人单位备案，劳务派遣单位将为派遣人员计发工资、缴纳社会保险情况定期通报，用人单位平时也应注意了解这些情况，从而减少用人单位的风险。
（9）防范派遣人员风险，形成劳动关系
由于派遣人员实际服务的单位是在用人单位，所以如果一旦各方没有有力的证据来证明属于劳务派遣的话，派遣人员完全可以主张与用人单位建立了事实劳动关系，提出未签订劳动合同的双倍工资、社会保险等一系列要求，使得用人单位非但没有利用劳务派遣降低成本，反而增加了成本。
这就要求用人单位的人力资源管理人员在使用劳务派遣时，应妥善签署相关协议并保存，并注意相关协议的到期情况，到期前应及时续签。
（10）注意国家法规调整、同工同酬问题
法律明确规定派遣人员享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用人单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。没有实行同工同酬的将受到法律制裁。
（11）注意保护派遣人员的利益
① 严格执行国家劳动法律法规，为派遣人员提供相应的劳动条件和劳动保护；
② 提供与工作岗位相关的福利待遇；
③ 如实告知派遣人员的工作要求及劳动报酬；
④ 保障派遣人员参加工会的权利；
⑤ 不得歧视派遣人员；
⑥ 对派遣人员进行岗位技能培训。