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（1）全日制用工是成本最高的一种用工模式，也是具有主导性和最为普遍的一种用工模式，我国劳动法律法规对此予以最为严格和详细的规定。
（2）全日制用工模式下用工成本包括合法用工成本和违法用工成本，具体项目如下表所列：
续表
《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 职工每日工作8小时，每周工作40小时。
小李于2016年3月10日入职明佳公司，担任会计，月工资3700元，按自然月计薪，每月20日左右以银行转账方式支付工资。双方未签订劳动合同，明佳公司未为其缴纳社会保险。2016年9月23日至30日，小李向经理请婚假7天并获得批准，但2016年10月22日发工资时，发现婚假期间的工资被扣除，经询问，被告知没有婚假，并被以旷工为由扣除7天工资。小李最后工作至2016年10月22日，23日提出辞职。后起诉至法院，请求判令明佳公司支付婚假工资及违法解除劳动关系赔偿金。最终法院支持了小李的诉讼请求。
小李提交了明佳公司法定代表人向其每月支付工资的证据，明佳公司认可证据的真实性，主张系法定代表人个人行为。证据显示每次支付款项的时间和数额较为固定，明佳公司未就此给出合理解释。结合小李提交的照片及关于在职期间公司人员等的陈述，可以认定其与明佳存在劳动关系。明佳公司未举证证明小李的工作时间，应当承担不利后果。故小李入职和最后工作时间，为2016年3月10日至10月22日。明佳公司未举证证明小李的工资标准，从银行交易明细来看，小李7、8月工资在4000元以上，小李按照3700元标准主张2016年10月工资，予以采纳。故明佳公司应当支付小李2016年10月1日至22日工资2722元（3700元/21.75×16天），扣除小李认可已支付的2580元，尚需支付工资差额142元。
（1）把企业非核心业务进行外包
企业的业务分为核心业务与非核心业务。为企业贡献突出价值，具有特殊性、难于模仿性的业务一般是核心业务，这类业务不能外包。其余的为非核心业务，企业对此进行外包，有利于企业的生存与发展，也是企业发展的大势所趋。
（2）核定企业核心业务的用工岗位
用工模式有多种，包括全日制用工、非全日制用工、民事聘用、外包、劳务派遣等。不同的用工模式，成本不同，甚至差别很大。企业的工作岗位很多，为了节省用工成本，应该根据核心业务与非核心业务的标准核定用工岗位，根据岗位特点确定用工模式。
（3）提升人力资源管理水平，控制合法用工成本
对于全日制用工，企业应当详细计算合法用工成本与违法用工成本之间的差距，以保障企业的最大利益。
（4）建立企业用工风险预警机制，避免支付违法用工成本
企业应当建立健全完善的劳动用人制度，严格依法用工。要求用人单位订立详尽的劳动合同，建立招聘、入职、离职、考勤、财务等管理制度。
（5）降低无固定期限劳动合同对企业的成本影响
有固定期限劳动合同要求在双方无过错的情况下，劳动者提前30日以书面形式做出解除劳动合同的申请，用人单位提出解除劳动合同要支付经济补偿金。合同到期用人单位就可以解除劳动合同，但仍需支付经济补偿金。
无固定期限劳动合同一旦订立，除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付经济补偿金两倍的赔偿金。劳动者主动要求解除合同的，用人单位也要及时终结自己的相关义务，确保自己不违约。
（6）员工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同离职须支付补偿金
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同到期，用人单位仍需支付离职补偿金。
（7）注意管理人员和普通员工劳动合同区别
第一，聘任或解聘的程序性问题。《公司法》对高管的聘任或解聘已有明确规定，未经公司董事会的同意或者授权，公司是无权直接聘任或解聘高管的。
第二，竞业限制问题。《劳动合同法》明确了离职后的竞业限制最长期限为两年；竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
第三，劳动期限问题。对于高管的聘任，最好由用人单位的董事会确定聘任期限和聘任要求，然后用人单位再与高管签署劳动合同。
第四，工作岗位变动问题。《劳动合同法》第四十条进一步规定，如果劳动者不能胜任工作，应进行培训或者调整工作岗位。因此，用人单位董事会如需在聘任期间内变动高管的工作岗位，用人单位要么与高管协商一致进行岗位变更，要么通过考核证明高管不能胜任目前工作后将其调整到其他合适岗位。如果用人单位（包括其董事会）忽略了这些程序性要求以及有关证明材料的保全，则一旦与高管产生劳动纠纷，用人单位败诉的可能性就很大。