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员工不能胜任工作而被处理的事例，相信各位人力资源管理者都遇到不少。在现实工作中，员工不能胜任工作，多数情况下是用人部门提供的证据、材料，一句话，基本上是由用人部门说了算，如果人力资源部门逆用人部门的意愿去处理是不太妥当的。
另外，经过分析和总结，员工不能胜任工作的最终表现要么是工作业绩不好，要么是不服从上司安排，要么是造成了较大损失或负面影响等，总之，是不受用人部门或其上司欢迎的，只是以不能胜任工作为由来处理罢了。
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
马某在某产、销、研一体化公司做财务主管，最近连续被多个部门投诉，连续两个季度的考核都是C（绩效差，需扣减工资）。公司考虑到马某是中层管理人员，出钱派他参加了专业财务管理培训。三个月后，马某仍不能胜任工作。人事经理找马某沟通，马某表示确实不能胜任财务主管岗位。于是，公司以马某不能胜任工作，经过专业培训后，仍不能胜任工作为理由，做出与其解除劳动合同的决定。马某接受了公司的辞退做法，办理完离职手续后，向公司索要解除合同的经济补偿金。人事经理表示，马某不能胜任工作，公司安排培训，又给了他一次机会，但他还是不能够胜任。解除合同完全是自己过错造成的，公司没有任何责任，因此公司不需要补偿。请问：员工培训后仍不能胜任工作被解除劳动合同，是否要给予补偿？
本案例中，马某培训后不胜任工作被解除劳动合同，公司需要给予经济补偿。《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
……”
本案例中，马某不能胜任本职工作，公司给他培训后，仍不能胜任。这种情况下，公司单方解除劳动合同，应提前三十天书面通知，且支付经济补偿。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。企业管理者应注意的是，劳动者不能胜任工作，属个人能力问题，不能胜任工作被解除时，企业还是应支付经济补偿金。
（1）考核的结果由员工签字确认
在规章制度中对考核标准进行规定，据此对员工进行考核，考核结果由员工签字确认，以证明其不能胜任工作。
（2）不能胜任的员工必须培训或者调岗
对员工进行培训或合理调整员工的工作岗位，对员工再次进行考核，考核结果由员工签字确认，以证明其仍不能胜任工作。
（3）及时向工会反馈相关情况
与工会保持沟通，将解除劳动合同的情况通知工会，听取工会的意见。如果工会同意用人单位的决定，用人单位可以与员工解除劳动合同；如果工会有不同的意见，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（4）处理决定须员工签收
企业做出解除合同的通知书，由员工签收。在员工拒绝签收的情况下，则应将当面送达的情况做出书面说明，以保留证据；然后，应采取邮寄送达方式（最好通过邮局以特快专递的方式送达）保留回执；若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存；在获取未邮寄送达的证据后，采用张贴公告或通过新闻媒介通知，自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。
（5）支付经济补偿
在现实的企业人力资源管理工作中，处理员工不能胜任工作的事情，既要清楚法规规定，更要注重事实依据，既不能照搬法规条文，也不能满足员工的狮子大张口，也不能如某些领导那样一毛不拔，也不要迫使员工走上仲裁或诉讼的道路，要让员工和公司利益都得到一定程度的保护和满足，要“共赢少输”。
所以，在处理员工不能胜任工作的员工关系时，人力资源管理者这个夹心饼干更多的要站在公司角度考虑问题，同时要考虑处理流程的合法性，也要适当维护员工的利益，因为那些“看似能够胜任工作的所有员工”要看着公司处理，对他们的影响也是十分重要的、深远的。