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竞业禁止，又称竞业回避、竞业避让，是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。
签订竞业限制协议是要付费的，按照协议约定劳动者在解除或者终止合同后，在竞业限制期内，企业必须按月给予劳动者经济补偿，所以只要选择那些掌握公司机密信息或者重要客户资源，对公司有较大影响的员工来签订，一般的普通员工就没有必要签订了。
当今社会经济飞速发展，竞业限制运用也越来越广泛。如果企业的员工与原来的企业存在竞业限制，签订了竞业限制协议，导致员工进入本企业工作构成违约，或者员工在工作中使用了原单位关于竞业限制的相关内容，如员工在原单位工作时所掌握的技术材料、客户资源、经营管理等相关商业秘密，而使本企业对员工原来的单位构成侵权，无论员工是善意的还是恶意的，只要原用人单位主张录用无效或者要求高额赔偿，这个企业可能都要承担一定的责任。
不仅仅是经济赔偿，它还会给公司的正常经营管理带来冲击，一旦纠纷不能协商解决，很可能会诉诸法院，企业需要举证，但是这种竞业禁止的证据一般难以收集，企业往往承担很大的诉讼成本。
《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
2008年10月，张芳进入本市一家高科技公司，从事软件编程工作，每月工资12 000元。2012年10月，双方签订了无固定期限劳动合同，合同约定：张芳在离开公司后两年内不得自营或到与公司有竞争关系的同行业其他公司就职。”但双方在合同中对于竞业限制期内的经济补偿数额未进行任何约定。2013年5月30日，高科技公司与张芳协商一致解除劳动合同，张芳离开公司。
2015年10月张芳找到公司表示，其离职后，一直未违反双方竞业限制的约定，而公司未支付其竞业限制期内的经济补偿，故要求公司支付上述经济补偿。而高科技公司表示双方在劳动合同中未对竞业限制补偿金数额进行过任何约定，故合同中有关竞业限制的约定为无效条款，因此拒绝了张芳的要求。2016年8月，张芳向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司从2013年6月起按月支付其竞业限制的经济补偿。仲裁委经过审理，支持了张芳的诉请。
本案中，张芳系高科技公司软件编程人员，双方在劳动合同中对竞业限制进行约定，不违反法律规定。同时双方在劳动合同中虽未对竞业限制经济补偿数额进行约定，但不影响竞业限制本身的效力。高科技公司以合同未对经济补偿数额进行约定为由不支付张芳经济补偿，依据不足，故参照张芳在职期间月工资收入的适当比例，区仲裁委支持了张芳的诉请。
从这个案例中，给了企业以下启示：首先，即使竞业限制协议中未对经济补偿数额进行约定也不影响竞业限制本身的效力。其次，实践中，如企业未与劳动者就竞业限制补偿的数额进行约定，可以分以下两种情况来处理。一是双方当事人就经济补偿的标准、支付形式等再次进行协商，达成一致的，即补充约定，该约定对双方当事人均有效，当事人均应按约定履行；二是当事人因竞业限制经济补偿数额等发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限支付经济补偿，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。最后，劳动者竞业限制经济补偿标准一般按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算，但月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
（1）明确竞业协议适用范围
竞业协议适用的范围：竞业限制的人员限于用人单位的高管、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
（2）明确竞业协议的期间
法律明确规定，用人单位与员工签订竞业协议在解除或者终止劳动合同后，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。所以两年过后企业招聘此类人员是没有影响的。
（3）提供与原用人单位解除劳动合同的书面凭证
劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时，通常会有离职证明或者解除劳动合同声明书等书面文件，用人单位要仔细查看内容之间是否有关于竞业限制的条款。如果有，就不与其签订劳动合同，避免惹上麻烦。
（4）在劳动合同中明确约定员工不得对其他单位承担竞业禁止义务
企业招聘员工都要与其签订劳动合同。劳动合同中应明确规定，凡进入企业的员工不得与其他用人单位存在竞业禁止协议，如果存在欺骗情形，一旦引发纠纷，企业不承担任何责任。或者企业可以要求员工签订书面承诺，承诺对原用人单位不承担竞业禁止义务，同时进行严格调查核实，在确认其确实不负有竞业禁止义务后方可签订劳动合同，而且还要在劳动合同中再次确认员工的上述承诺。
（5）向原用人单位进行电话调查
用人单位可以要员工提供原用人单位的联系方式，通过电话向原用人单位咨询是否存在竞业协议。若没有用人单位可以更加放心地让员工加入企业，而且可以了解一下其在原用人单位的工作情况、诚信度等。
（6）企业规章制度中明确规定
企业可以在规章制度中将故意隐瞒未终止或解除劳动合同的行为、故意隐瞒承担竞业禁止义务的行为规定为欺诈行为，企业可以据此主张劳动合同无效，终止劳动合同并不支付补偿金，同时保留主张赔偿损失的权利。